учреждение высшего образования
«Бурятская государственная сельскохозяйственная академия имени В.Р. Филиппова»
Технологический факультет
Разведение и кормление сельскохозяйственных животных
Направленность (профиль) Непродуктивное животноводство (Кинология)
в учебном плане
является дисциплиной обязательной для изучения
Семестр 6
Зав. кафедрой Насатуев Б.Д.
п/п
на заседании кафедры
Заведующий кафедрой
Аюрова Э.Б.
(представитель работодателя)
Задачи: получение в процессе обучения теоретических знаний и практических навыков по основам управления
персоналом; овладение методами управления персоналом и осуществления профессиональной деятельности в соответствии с нормативными правовыми актами в сфере агропромышленного комплекса
УК-3: Способен осуществлять социальное взаимодействие и реализовывать свою роль в команде;
сущность и задачи, закономерности, принципы и методы управления персоналом;
основы разработки и реализации концепции управления персоналом;
источники и способы привлечения персонала;
технологию отбора персонала;
сущность профессиональной ориентации (переориентации) персонала;
способы социальной адаптации в коллективе;
содержание мероприятий по управлению деловой карьерой;
способы подготовки и переподготовки руководящих кадров;
технологию выявления навыков руководителя;
основные направления рациональной организации труда;
методы оценки деятельности персонала и подразделений предприятия.:
для достижения заданного результата
составлять объявление о приёме на работу;
принимать решения по профессиональной ориентации (переориентации) персонала;
определять сильные стороны претендента и его перспективы продвижения по службе;
выбирать методику подготовки руководящих кадров различных уровней;
анализировать причины текучести кадров;
составлять гибкий график работы.:
цели; при реализации своей роли в команде учитывает особенности
проводить тестирование и собеседование при найме на работу;
оценивать работу персонала и подразделений организации;
анализировать и оценивать состояние работы с персоналом, разрабатывать и обосновывать предложения по развитию системы управления персоналом;
владеть навыками стратегического и оперативного управления, разработки кадровых проектов;
иметь навыки командообразования, группового взаимодействия и работы, построения эффективных коммуникаций.
:
соблюдением установленных норм и правил
УК-6: Способен управлять своим временем, выстраивать и реализовывать траекторию саморазвития на основе принципов образования в течение всей жизни;
сущность и задачи, закономерности, принципы и методы управления персоналом;
основы разработки и реализации концепции управления персоналом;
источники и способы привлечения персонала;
технологию отбора персонала;
сущность профессиональной ориентации (переориентации) персонала;
способы социальной адаптации в коллективе;
содержание мероприятий по управлению деловой карьерой;
способы подготовки и переподготовки руководящих кадров;
технологию выявления навыков руководителя;
основные направления рациональной организации труда;
методы оценки деятельности персонала и подразделений предприятия.:
составлять объявление о приёме на работу;
принимать решения по профессиональной ориентации (переориентации) персонала;
определять сильные стороны претендента и его перспективы продвижения по службе;
выбирать методику подготовки руководящих кадров различных уровней;
анализировать причины текучести кадров;
составлять гибкий график работы.:
тенденций развития области профессиональной деятельности, индивидуально-личностных особенностей
проводить тестирование и собеседование при найме на работу;
оценивать работу персонала и подразделений организации;
анализировать и оценивать состояние работы с персоналом, разрабатывать и обосновывать предложения по развитию системы управления персоналом;
владеть навыками стратегического и оперативного управления, разработки кадровых проектов;
иметь навыки командообразования, группового взаимодействия и работы, построения эффективных коммуникаций.
:
ОПК-3: Способен осуществлять профессиональную деятельность в соответствии с нормативными правовыми актами в сфере агропромышленного комплекса;
сущность и задачи, закономерности, принципы и методы управления персоналом;
основы разработки и реализации концепции управления персоналом;
источники и способы привлечения персонала;
технологию отбора персонала;
сущность профессиональной ориентации (переориентации) персонала;
способы социальной адаптации в коллективе;
содержание мероприятий по управлению деловой карьерой;
способы подготовки и переподготовки руководящих кадров;
технологию выявления навыков руководителя;
основные направления рациональной организации труда;
методы оценки деятельности персонала и подразделений предприятия.:
составлять объявление о приёме на работу;
принимать решения по профессиональной ориентации (переориентации) персонала;
определять сильные стороны претендента и его перспективы продвижения по службе;
выбирать методику подготовки руководящих кадров различных уровней;
анализировать причины текучести кадров;
составлять гибкий график работы.:
проводить тестирование и собеседование при найме на работу;
оценивать работу персонала и подразделений организации;
анализировать и оценивать состояние работы с персоналом, разрабатывать и обосновывать предложения по развитию системы управления персоналом;
владеть навыками стратегического и оперативного управления, разработки кадровых проектов;
иметь навыки командообразования, группового взаимодействия и работы, построения эффективных коммуникаций.
:
форма текущего контроля успеваемости)
работ
команды
командой как человеческим
ресурсом
управления персоналом в
управлении проектами
управления персоналом в
управлении проектами
управления персоналом в
управлении проектами
отчеты по кадровому планированию. Регистрация кандидатов, оценка
кандидатов, прием на работу
компетенций», анкетирование работников
Создание документов «Планирование обучения», «Заявка на обучение»,
«Прохождение курсов обучения», отчеты
Microsoft OfficeProPlus 2016 RUS OLP NL Acdmc. Договор № ПП-61/2015 г. О поставке программных продуктов от 9 декабря 2015 года
Microsoft Windows Vista Business Russian Upgrade Academic OPEN No Level Государственный контракт № 25 от 1 апреля 2008 года
http://www.garant.ru/
- использование специализированных (адаптированных) рабочих программ дисциплин (модулей) и методов обучения и воспитания, включая наличие альтернативной версии официального сайта организации в сети «Интернет» для слабовидящих;
- использование специальных учебников, учебных пособий и других учебно-методических материалов, включая альтернативные форматы печатных материалов (крупный шрифт или аудиофайлы);
- использование специальных технических средств обучения (мультимедийное оборудование, оргтехника и иные средства) коллективного и индивидуального пользования, включая установку
мониторов с возможностью трансляции субтитров, обеспечение надлежащими звуковыми
воспроизведениями информации;
- предоставление услуг ассистента (при необходимости), оказывающего обучающимся необходимую техническую помощь или услуги сурдопереводчиков / тифлосурдопереводчиков;
- проведение групповых и индивидуальных коррекционных занятий для разъяснения отдельных вопросов изучаемой дисциплины (модуля);
- проведение процедуры оценивания результатов обучения возможно с учетом особенностей нозологий (устно, письменно на бумаге, письменно на компьютере, в форме тестирования и т.п.) при использовании доступной формы предоставления заданий оценочных средств и ответов на задания (в печатной форме увеличенным шрифтом, в форме аудиозаписи, в форме электронного документа, задания зачитываются ассистентом, задания предоставляются с использованием сурдоперевода) с
использованием дополнительного времени для подготовки ответа;
- обеспечение беспрепятственного доступа обучающимся в учебные помещения, туалетные и другие помещения организации, а также пребывания в указанных помещениях (наличие пандусов, поручней, расширенных дверных проемов и других приспособлений);
- обеспечение сочетания онлайн и офлайн технологий, а также индивидуальных и коллективных форм работы в учебном процессе, осуществляемом с использованием дистанционных образовательных технологий;
- и другие условия, без которых невозможно или затруднено освоение ОПОП ВО.
В целях реализации ОПОП ВО в академии оборудована безбарьерная среда, учитывающая потребности лиц с нарушением зрения, с нарушениями слуха, с нарушениями опорно-двигательного
аппарата. Территория соответствует условиям беспрепятственного, безопасного и удобного передвижения инвалидов и лиц с ограниченными возможностями здоровья. Вход в учебный корпус
оборудован пандусами, стекла входных дверей обозначены специальными знаками для слабовидящих, используется система Брайля. Сотрудники охраны знают порядок действий при прибытии в академию лица с ограниченными возможностями. В академии создана толерантная социокультурная среда, осуществляется необходимое сопровождение образовательного процесса,
при необходимости предоставляется волонтерская помощь обучающимся инвалидам и лицам с ограниченными возможностями здоровья.
2. Оценочные материалы является составной частью нормативно-методического обеспечения системы оценки качества освоения обучающимися указанной дисциплины (модуля).
3. При помощи оценочных материалов осуществляется контроль и управление процессом формирования обучающимися компетенций, из числа предусмотренных ФГОС ВО в качестве результатов освоения дисциплины (модуля).
4. Оценочные материалы по дисциплине (модулю) включают в себя:
- оценочные средства, применяемые при промежуточной аттестации по итогам изучения дисциплины (модуля).
- оценочные средства, применяемые в рамках индивидуализации выполнения, контроля фиксированных видов ВАРО;
- оценочные средства, применяемые для текущего контроля;
5. Разработчиками оценочных материалов по дисциплине (модулю) являются преподаватели кафедры, обеспечивающей изучение обучающимися дисциплины (модуля), в Академии. Содержательной основой для разработки оценочных материалов является Рабочая программа дисциплины (модуля).
зачет (86-100 баллов) ставится обучающемуся, обнаружившему систематические и глубокие знания учебно-программного материала, умения свободно выполнять задания, предусмотренные программой в типовой ситуации (с ограничением времени) и в нетиповой ситуации, знакомство с основной и дополнительной литературой, усвоение взаимосвязи основных понятий дисциплины в их значении приобретаемой специальности и проявившему творческие способности и самостоятельность в приобретении знаний.
зачет (71-85 баллов) ставится обучающемуся, обнаружившему полное знание учебно-программного материала, успешное выполнение заданий, предусмотренных программой в типовой ситуации (с ограничением времени), усвоение материалов основной литературы, рекомендованной в программе, способность к самостоятельному пополнению и обновлению знаний в ходе дальнейшей работы над литературой и в профессиональной деятельности.
зачет (56-70 баллов) ставится обучающемуся, обнаружившему знание основного учебно-программного материала в объеме, достаточном для дальнейшей учебы и предстоящей работы по специальности, знакомство с основной литературой, рекомендованной программой, умение выполнять задания, предусмотренные программой.
незачет(менее 56 баллов) ставится обучающемуся, обнаружившему пробелы в знаниях основного учебно-программного материала, допустившему принципиальные ошибки в выполнении предусмотренных программой заданий, слабые побуждения к самостоятельной работе над рекомендованной основной литературой. Оценка «неудовлетворительно»
Критерии оценивания
правильность ответа по содержанию задания (учитывается количество и характер ошибок при ответе);
полнота и глубина ответа (учитывается количество усвоенных фактов, понятий и т.п.);
сознательность ответа (учитывается понимание излагаемого материала);
логика изложения материала (учитывается умение строить целостный, последовательный рассказ, грамотно пользоваться специальной терминологией);
использование дополнительного материала;
рациональность использования времени, отведенного на задание (не одобряется затянутость выполнения задания, устного ответа во времени, с учетом индивидуальных особенностей обучающихся).
Основы управления персоналом
2) охватывает все разделы дисциплины
Тема «Персонал и кадры. Численность персонала»
Задание. Проведите количественный и качественный анализ персонала как объекта управления (на примере конкретного предприятия). Для анализа необходимо использовать данные статистики персонала. Оцените возможность и эффективность следования принципам управления персоналом в рамках конкретного предприятия.
Тема «Структура персонала и ее разновидности. Задачи служб персонала»
Задание. Внимательно прочитайте опубликованное в газете объявление: «Организация приглашает на работу кинолога: высшее образование, до 40 лет, ПК, английский, опыт аналогичной работы». Ознакомьтесь с поступившими в ответ на это объявление резюме трех кандидатов. Выберете одного из кандидатов, которого Вы пригласили бы на собеседование.
1. Ф.И.О.: Иванов Дмитрий Сергеевич, 1985 г.р., г. Улан-Удэ, проживает по адресу ________________, образование н.в. (аграрный ВУЗ), дополнительно магистратура «Менеджмент»; водительское удостоверение – категория В, стаж 5 лет, опыт работы кинологом-пограничником, английский – базовый со словарем, компьютер – хобби (дома). Ищу работу кинологом. Телефон ___________
2. Ф.И.О.: Журавлев Кирилл Павлович Дата и место рождения: 25 января 1981 г., г. Гусиноозерск. Гражданство: Россия. Образование: высшее, Бурятская государственная сельскохозяйственная академия, ветеринар. Профессиональная деятельность: 03.2003 г. и по настоящее время – работа по специальности в ветклинике. Владение компьютером: уверенный пользователь – Windows, MS-Office. Семейное положение: женат, сын 2003 г. р. Дополнительные сведения: Повышение квалификации (2017 г.) «Кинология. Содержание, кормление, оказание первой ветеринарной помощи и дрессировка собак» ОСП ДПОС «Академия менеджмента и агробизнеса» ФГБОУ ВО СПбГАУ; опыт работы с административными органами власти, разработка и внедрение перспективных направлений развития, экономика и
3. Ф.И.О. – Волков Андрей Дмитриевич. Цель – получение работы кинолога. Возраст – 28 года. Образование – высшее, Бурятская государственная сельскохозяйственная академия, кинолог. Опыт работы: 2016 – по н. в. –кинолог в следственном изоляторе.Контакты: ________________
Тема «Тактика и стратегия работы с персоналом»
Задание. Анализ ситуации «Разработка кадровых программ для реализации целей кадровой политики».
В администрации муниципального образования Н. и его управлениях наблюдается хронический дефицит профессиональных муниципальных служащих. В структуре возрастного состава 82 муниципальных служащих молодые специалисты в возрасте до 30 лет занимают всего 5 % от общего количества работающих. В то же время процент служащих в возрасте старше 55 лет составляет 40 %. Существует угроза преемственности кадров. Опытные специалисты, работающие на предприятиях, которые могли бы работать в отраслевых комитетах, не идут на муниципальную службу из-за низкой заработной платы. Перспективные выпускники школ уезжают из города, поступают в вузы и остаются в крупных городах, даже испытывая проблемы с жильем. Новое руководство Городской думы поставило перед главой муниципального образования и аппаратом задачу – разработать программу кадровой политики муниципального образования Н. Предполагается достижение следующей цели: создать условия для закрепления работающих в администрации профессиональных специалистов и привлечения новых специалистов. Задачи, которые должны найти отражение в программе: привлечение квалифицированных кадров за счет внешних источников; создание условий для закрепления специалистов в администрации МО; постоянное повышение уровня профессиональной компетентности муниципальных служащих. Также перед разработчиками поставлена задача – разработать критерии эффективности и результативности труда муниципальных служащих в рамках программы кадровой политики муниципального образования.
Вопросы 1. Какие мероприятия вы можете предложить для решения каждой задачи программы кадровой политики муниципального образования Н.? 2. Какие критерии эффективности и результативности труда муниципальных служащих в рамках программы кадровой политики муниципального образования вы можете предложить?
Задание. Анализ ситуации.
В Управление одного из субъектов Российской Федерации по конкурсу на замещение должности начальника отдела (должность входит в главную группу гражданской службы субъекта РФ) был принят гражданин Иванов. До прихода на гражданскую службу Иванов успешно работал заместителем начальника в крупной компании по своей специальности. Одной из причин ухода Иванова на гражданскую службу было стремление к стабильности, включая заработную плату. Руководителем Управления Иванову было обещано установить заработную плату не ниже, чем в прежней компании. Поэтому начальнику кадровой службы устно было передано распоряжение о том, чтобы при оформлении служебного контракта были отражены следующие моменты:
• служба без ограничения срока полномочий;
• классный чин главной группы гражданской службы субъекта РФ.
Через два месяца после оформления служебного контракта на Иванова в Управление пришли с проверкой из Департамента гражданской службы. Одно из серьезных замечаний – это оформление служебного контракта на Иванова в части классного чина.
Вопросы 1. Какая ошибка была допущена руководителем Управления и начальником отдела кадров? 2. Какие законы надо учитывать при оформлении служебного контракта?
Тема «Адаптация и рационализация персонала»
Задание. Определите, какие инструменты адаптации в большей мере подходят для компании.
Характеристика организации. Численность персонала: 80 человек. Срок работы на рынке: 17 лет. Общая ситуация. Последние два года компания активно развивалась за счет расширения профиля деятельности. Кроме того, в прошлом году к ней присоединились несколько конкурентов. В итоге кадровый состав компании обновился практически на треть. При этом появилась острая потребность в носителях профильных знаний и традиций. Несмотря на то что в компании достаточно развито наставничество, опытные сотрудники уже не справляются с количеством подопечных, которое иногда достигает двух человек и более. Руководство компании всерьез обеспокоено тем, что в связи с происходящими изменениями будут утрачены позитивные трудовые традиции, «размоется» корпоративная культура, в основу которой заложено чувство гордости работников за принадлежность к отрасли и профессии, а также ответственности за принятые на себя обязательства. Процесс адаптации новых сотрудников нуждается в принципиально новых системных изменениях, которые позволят вводить их в рабочий процесс максимально быстро, не нарушая лучших традиций компании. Ситуация усугубляется тем, что сотрудники бывших конкурентов продолжают относиться к основной компании как к посторонней, четко разграничивая понятия «мы» и «они». Это ставит перед системой адаптации еще одну задачу – сформировать в коллективе единство, общность «мы».
Тема «Карьера, ее цели и виды»
Задание. Анализ ситуации «Профессиональная карьера государственного и муниципального служащего».
Вы являетесь начальником отдела кадровой службы администрации муниципального образования Н.
Вопросы 1. Предложите примерный план работы с кандидатом, включенным в резерв.
2. Предложите аспекты, по которым можно провести проверку способностей и качеств этого кандидата.
3. Какие инструменты (деловые игры, практические задания, тесты, иные формы) можно использовать при работе с кандидатом?
Тема Эффективность менеджмента
Задание 1. Эффективность менеджмента – это:
Верно Неверно
2. Прибыльность бизнеса
3. Целесообразность и качество управления, ориентированного на результативность организации (бизнеса)
Задание 2. Соотношение понятий «успешность бизнеса» и «эффективность менеджмента»:
Верно Неверно
1. Это одно и то же
2. Успешность бизнеса – оценка того, что делает организация; эффективность менеджмента – то, как она это делает
3. Успешность бизнеса – понятие количественное; эффективность менеджмента – понятие качественное, не оцениваемое экономическими показателями
Задание 3. Определите экономическую эффективность менеджмента, сделайте выводы:
Показатели 2015 г. 2016 г. 2017 г.
Прибыль, тыс. руб. 25 000 38 356 40 020
Затраты на содержание управленческого аппарата, тыс.руб. 1575 1900 2475
Численность управленческих работников, чел. 35 38 45
Деловая ситуация
Тема «Оценка персонала»
Задание. Ситуация для анализа.
Александр Чесноков, генеральный директор Международного центра по обучению управлению, обратился в консультационную компанию, специализирующуюся в области управления персоналом. Руководимый им центр перерос, по мнению Александра, границы неформальной организации и нуждается в формальных системах За три года своего существования Центр превратился в мощное учебное заведение, реализующее десятки программ профессионального обучения. В центре работают 15 штатных инструкторов, 5 технических сотрудников. Александр также периодически приглашает специалистов со стороны, с которыми заключаются разовые контракты. Центр специализируется в области обучения руководителей, специалистов по финансам, бухгалтерскому учету и стратегическому управлению, предлагая общие программы для всех желающих, а также разрабатывая специальные программы по заказу организаций. На долю последних приходится до 70 % объема работ Центра. По мнению Александра, начальный этап деятельности компании завершился: компания приобрела статус центра, который нуждается в формальной системе оценки работы каждого из сотрудников.
Вопрос. Какую систему оценки вы бы предложили Александру?
Тема «Эффективность менеджмента»
Задание 1. Требуется оценить экономическую эффективность управленческого решения по изменению функциональных обязанностей.
Оценка эффективности решения по сокращению кадров Компания «Легион» предоставляет охранные услуги. Руководитель компании провел мероприятие по изменению функциональных обязанностей и сократил одного работника. Другим работникам за выполнение дополнительных функций увеличили материальное вознаграждение.
В результате совершенствования функциональных обязанностей и лучшей работы персонала себестоимость услуг уменьшилась на 1%, цена услуги уменьшилась на 0,5%, но общая цена реализации увеличилась на 5% из-за увеличения объема продаж.
Общие данные таковы:
млн. руб.
Этап работы компании Общая цена Общие затраты Прибыль
До проведения мероприятия 2,592 2,074 0,518
После проведения мероприятия 2,722 2,054 0,668
Комплект тестовых заданий
1. Под категорией «кадры организации» следует понимать:
а - часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике;
б - трудоспособное население в рамках отдельной организации
в - часть персонала, которая официально числится в штатах организации
2. Что следует понимать под категорией "персонал"?
а - часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике;
б - полный личный состав наемных работников организации
в - часть персонала, которая официально числится в штатах организации
3. Какие методы имеют косвенный характер управленческого воздействия (при необходимости указать несколько):
а - административные;
б - экономические;
в - социально-психологические.
4. К каким методам управления персоналом Вы отнесете разработку положений, должностных инструкций:
а - административные;
б - экономические;
в - социально-психологические.
5. Адаптация сотрудника - это:
а - приспособление работника к новым профессиональным, социальным и организационно-экономическим условиям труда;
в - приспособление организации к изменяющимся внешним условиям.
6. Как обеспечить эффективную интеграцию нового сотрудника в организацию (указать при необходимости несколько вариантов):
а - достоверная и полная предварительная информация об организации и подразделении, где предстоит работнику трудиться;
б – профессиональное испытание новичка;
в - введение в должность;
г – наставничество.
7. Доверительные обращения руководителя к сотруднику есть проявления внутриорганизационной карьеры:
а - горизонтального типа;
б - вертикального типа;
в - центростремительного типа.
8. К преимуществам внутренних источников найма относят (выбрать правильные ответы):
а - низкие затраты на адаптацию персонала;
б - появление новых идей, использование новых технологий;
в - появление новых импульсов для развития;
г - повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом.
9. К достоинствам внешних источников привлечения персонала относят (выбрать правильный ответ):
а - низкие затраты на адаптацию персонала;
б - появление новых импульсов для развития;
в - повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом у кадровых работников.
10. Что следует понимать под текучестью кадров (при необходимости указать несколько):
а - все виды увольнений из организации;
б - увольнения по собственному желанию и инициативе администрации;
в - увольнения по сокращению штатов и инициативе администрации;
г - увольнение по собственному желанию и по сокращению штатов.
11. Какой уровень текучести кадров считается нормальным?
а – 7%;
б – 3-5%;
в – 3%;
г – 10%.
12. Профессиональная компетенция – это:
а - способность на необходимом уровне выполнять свои функции как в обычных, так и в экстремальных условиях;
б - совокупность психических и психофизиологических особенностей, которыми человек обладает для осуществления эффективной деятельности.
13. При определении нормативной численности персонала учитывают следующие факторы (отметьте несколько ответов):
а – трудоемкость;
б - сложность производственных процессов;
в - степень механизации, автоматизации и компьютеризации;
г – сложность внешней среды.
14. Согласно теории Ф.Герцберга для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов (отметьте несколько ответов):
а - ощущение успеха;
б – условия труда;
в - продвижение по службе;
г – признания со стороны окружающих;
д - заработная плата.
15. В соответствии теории А.Маслоу, первые три года работы выпускники ВУЗа (ССУЗа) испытывают (отметьте несколько ответов):
а – потребности в защищенности и безопасности
б – потребности в самовыражении
в – потребности в признании и самоуважении
16. Впишите в таблицу менеджеров согласно уровням управления: бригадир, начальник планово-экономического отдела, начальник цеха, генеральный директор, коммерческий директор:
Уровни управления Тип менеджера
Должность
Высший
Средний
низовой
17. Соотнесите термин и его определение:
а - Тактика
в - Правила
г - Миссия
д - Цели
1 Совокупность управленческих решений, отражающих наилучший вариант реализации стратегии на среднем и низовом уровнях управления в сложившихся на данный момент конкретных условиях
2 Предназначение организации, полезность организации для общества
3 Желаемый результат
4 Порядок осуществления конкретных действий
5 Набор правил, выполняемых в определенной последовательности
18. Соотнесите термин и его определение.
а - Делегирование
б Ответственность
в Организационные полномочия
1 обязательство выполнить имеющиеся задачи и отвечать за их удовлетворительное разрешение
2 ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия некоторых ее сотрудников на выполнение определенных задач
3 процесс создания структуры организации, которая даст возможность людям эффективно работать вместе для достижения ее целей
4 передача задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение
19. В результате замены старого оборудования на новое, на приобретение которого было потрачено 500 тыс. рублей, прибыль организации выросла на 100 тыс. рублей. Кроме того, реализация старого оборудования принесла 30 тыс. рублей прибыли. Таким образом, эффективность реализованного управленческого решения составила (в процентах) ________.
20. В результате внутриорганизационных кадровых перестановок, на которые было потрачено 45 тыс. рублей (в том числе на создание новой должности – 15 тыс. рублей, на закупку оргтехники – 20 тыс. руб.), прибыль организации в этом месяце выросла на 50 тыс. рублей. Таким образом, эффективность принятого в данном месяце в области управления кадрами управленческого решения составила (в процентах) ________.
21. Если по итогам года чистая прибыль предприятия составила 1200 тыс. руб., затраты на управление составили 2000 тыс. руб., а выручка от реализации продукции составила 45000 тыс. руб., то коэффициент экономической эффективности аппарата управления будет равен ________.
22. Если годовые постоянные издержки на производство продукции составили 3000 тыс. руб., удельные переменные издержки на единицу продукции равны 200 руб., а цена единицы продукции составила 500 руб., то точка безубыточности в шт. будет равна ________.
2. Концепции управления персоналом.
3. Определение персона и кадры организации.
4. Значение отличий категории «персонал» и «кадры» с позиции трудового законодательства.
6. Виды численности персонала.
7. Движение персонала: оборот по приему и выбытию.
8. Текучесть кадров и его последствия.
9. Статистическая и аналитическая структуры персонала.
10. Группировка персонала по видам деятельности, характеру трудовых функций.
11. Категории управленческих работников организации.
12. Профессия, специальность, квалификация, профессиональная компетентность.
13. Структура персонала по возрасту, стажу, образованию.
14. Задачи и функции службы управления персоналом.
15. Кадровая служба в системе управления персоналом.
16. Профессиональный состав службы управления персоналом.
17. Кадровая политика организации: типы и этапы построения.
18. Кадровые мероприятия и кадровая стратегия.
19. Технологии управления персоналом.
20. Корпоративные нормы и стандарты.
21. Определение потребности в персонале.
22. Этапы набора и отбора персонала.
23. Инструменты отбора персонала.
24. Принципы отбора персонала.
25. Понятие адаптации работника,
26. Цели и этапы процесса адаптации.
27. Первичная и вторичная адаптация работника.
28. Непрерывное развитие персонала и его способы
29. Горизонтальные перемещения сотрудников.
30. Способы рационализации сотрудников
31. Понятие и цели деловой карьеры
32. Виды карьеры.
33. Этапы карьеры и ее планирование.
35. Анализ и описание работы (должности) и рабочего места: этапы и методы анализа.
36. Оценка результатов труда персонала разных категорий.
37. Факторы, учитываемые при оценке результативности труда работников.
38. Результат труда руководителя и специалиста.
39. Показатели оценки результативности труда.
40. Основные методы оценки труда управленческих работников.
41. Понятие затрат и результатов деятельности организации.
42. Сущность экономической эффективности деятельности.
43. Основные показатели экономической эффективности деятельности организации.
44. Методы оценки экономической эффективности деятельности организации
Комплект контрольных вопросов для проведения устных опросов
Тема Персонал и кадры. Численность персонала
1. Понятие «персонал» организации, признаки персонала
2. Взаимосвязь государственных органов управления трудовыми ресурсами РФ со службами управления персоналом организации
3. Закономерности и принципы управления персоналом
4. Методы управления персоналом
5. Методы построения системы управления персоналом
Тема Структура персонала и ее разновидности. Задачи служб персонала
1. Виды структуры персонала
2. Объекты и носители функций управления персоналом
3. Характеристика системы управления персоналом и подразделений
4. Сущность, цели и задачи кадрового планирования
5. Уровни и требования к кадровому планированию
6. Место службы управления персоналом в общей системе управления организацией
Тема Тактика и стратегия работы с персоналом
1. Сущность кадровой политики организации и её особенность на современном этапе
2. Стратегии управления персоналом на предприятии
3. Этапы реализации стратегии управления персоналом
4. Оперативный план работы с персоналом
5. Технология набора персонала
6. Методы набора персонала
7. Способы отбора персонала
Тема «Адаптация и рационализация персонала»
1. Технология проведения профориентационной работы
2. Технология социальной адаптации сотрудников предприятия к коллективу
3. Информационное обеспечение процесса управления адаптацией
4. Основные понятия и концепции обучения
5. Виды обучения персонала
6. Методы обучения персонала
7. Способы рационализации сотрудников
Тема «Карьера, ее цели и виды»
1. Понятие карьеры
2. Основные виды и этапы деловой карьеры
3. Управление карьерой организации
Тема «Оценка персонала»
1. Оценка результатов деятельности подразделений управления организации
2. Оценка деятельности подразделений управления персоналом
3. Анализ и описание работы (должности) и рабочего места: этапы и методы анализа.
4. Оценка результатов труда персонала разных категорий.
5. Факторы, учитываемые при оценке результативности труда работников.
6. Результат труда руководителя и специалиста.
7. Показатели оценки результативности труда.
8. Основные методы оценки труда управленческих работников
Тема «Эффективность менеджмента»
1. Понятие затрат и результатов деятельности организации.
2. Сущность экономической эффективности деятельности.
3. Основные показатели экономической эффективности деятельности организации.
4. Методы оценки экономической эффективности деятельности организации.
Задание: Ответить самостоятельно на вопросы и составить конспект ответов на вопросы с использованием литературных источников
1. Сформулировать понятие «персонал».
2. В чём различие понятий «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами»?
3. Как конкретно учёт целей работника может помочь более эффективному достижению целей организации?
4. Почему справедливо утверждение «Любая проблема предприятия – это проблема управления человеческими ресурсами»?
5. В чём состоят цели работника и цели организации-работодателя? Их отличие и пути достижения компромисса.
6. Каким образом оценивается обеспеченность предприятия кадрами?
7. Методы определения качественной потребности в персонале
8. Цели, задачи и сущность кадрового планирования в организации
9. Взаимосвязь качественной и количественной потребностей в персонале
Тема Тактика и стратегия работы с персоналом
1. В чём заключается политика управления персоналом?
2. Стратегия управления персоналом.
3. Какие кадровые мероприятия входят в состав кадровой политики предприятия?
4. Какие существуют виды кадровой политики?
5. Сущность кадровой политики организации и её особенности на современном этапе
6. Сущность стратегии управления организацией и стратегии управления персоналом
7. Этапы формирования системы стратегического управления персоналом
Тема Адаптация и рационализация персонала
1. Сформулировать понятие «профориентация».
2. Рассмотреть содержание и цели адаптации персонала.
3. Какие существуют виды адаптации?
4. Программа адаптации персонала.
5. Понятие профессиональной ориентации
6. Понятие трудовой адаптации
7. Организационные элементы управления трудовой адаптации
8. Как осуществляется оценка эффективности обучения персонала?
9. Сущность системы непрерывного обучения персонала организации
10. Цели подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала организации
11. Принципы и методы обучения
12. Методы обучения на рабочем месте и вне рабочего места
Тема Карьера, ее цели и виды
1. Понятие и типы карьеры.
2. Изучить этапы профессиональной карьеры.
3. Какие существуют виды внутриорганизационной карьеры?
4. Каким образом осуществляется управление карьерой и работа с резервом?
5. Понятие карьеры, служебно-профессионального продвижения персонала
6. Планирование служебно-профессионального продвижения персонала
7. Проблемы резерва кадров
Тема Оценка персонала
Задание: Подготовьте доклад на любую из нижеперечисленных тем.
1. Оценка затрат на управление персоналом.
2. Критерии оценки эффективности системы управления персоналом.
3. Методы оценки эффективности системы управления персоналом.
4. Диагностический подход к оценке функционирования подразделений управления персоналом
5. Характеристика экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом
6. Методика оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом организации
7. Направления совершенствования методик управления персоналом
Тема Эффективность менеджмента
1. Охарактеризуйте понятия «эффект от принятия управленческого решения» и «эффективность управленческого решения».
2. Какова ответственность в системах принятия и реализации управленческих решений? Виды ответственности.
Оценка «хорошо» (71-85 баллов) ставится обучающемуся, обнаружившему полное знание учебно-программного
Оценка «удовлетворительно» (56-70 баллов) ставится обучающемуся, обнаружившему знание основного учебно-программного материала в объеме, достаточном для дальнейшей учебы и предстоящей работы по специальности, знакомство с основной литературой, рекомендованной программой, умение выполнять задания, предусмотренные программой. При ответе на экзаменационные вопросы и при выполнении экзаменационных заданий обучающийся допускает погрешности, но обладает необходимыми знаниями для устранения ошибок под руководством преподавателя. Решение задачи содержит ошибку, исправленную при наводящем вопросе экзаменатора.
Оценка «неудовлетворительно» (менее 56 баллов) ставится обучающемуся, обнаружившему пробелы в знаниях основного учебно-программного материала, допустившему принципиальные ошибки в выполнении предусмотренных программой заданий, слабые побуждения к самостоятельной работе над рекомендованной основной литературой. Оценка «неудовлетворительно» ставится обучающимся, которые не могут продолжить обучение или приступить к профессиональной деятельности по окончании академии без дополнительных занятий по соответствующей дисциплине.
зачет /оценка «хорошо» (71-85 баллов) ставится обучающемуся, обнаружившему полное знание учебно-программного материала, успешное выполнение заданий, предусмотренных программой в типовой ситуации (с ограничением времени), усвоение материалов основной литературы, рекомендованной в программе, способность к самостоятельному пополнению и обновлению знаний в ходе дальнейшей работы над литературой и в профессиональной деятельности.
зачет /оценка «удовлетворительно» (56-70 баллов) ставится обучающемуся, обнаружившему знание основного учебно-программного материала в объеме, достаточном для дальнейшей учебы и предстоящей работы по специальности, знакомство с основной литературой, рекомендованной программой, умение выполнять задания, предусмотренные программой.
незачет /оценка «неудовлетворительно» (менее 56 баллов) ставится обучающемуся, обнаружившему пробелы в знаниях основного учебно-программного материала, допустившему принципиальные ошибки в выполнении предусмотренных программой заданий, слабые побуждения к самостоятельной работе над рекомендованной основной литературой. Оценка «неудовлетворительно» ставится обучающимся, которые не могут продолжить обучение или приступить к профессиональной деятельности по окончании академии без дополнительных занятий по соответствующей дисциплине.
оценка «хорошо» (71-85 баллов) - основанием для снижения оценки может служить нечеткое представление сущности и результатов исследований на защите, или затруднения при ответах на вопросы, или недостаточный уровень качества оформления текстовой части и иллюстративных материалов, или отсутствие последних;
оценка «удовлетворительно» (56-70 баллов) - дополнительное снижение оценки может быть вызвано выполнением работы не в полном объеме, или неспособностью студента правильно интерпретировать полученные результаты, или неверными ответами на вопросы по существу проделанной работы;
оценка «неудовлетворительно» (менее 56 баллов) - выставление этой оценки осуществляется при несамостоятельном выполнении работы, или при неспособности студента пояснить ее основные положения, или в случае фальсификации результатов, или установленного плагиата.
зачет /оценка «отлично» (86-100 баллов) ставится обучающемуся:
- отчет выполнен в соответствии с заданием, грамотно, характеризуется логичным, последовательным изложением материала с соответствующими выводами и /или обоснованными расчетами, предложениями; не содержит ошибок;
- проведено научное исследование в соответствие с полученным заданием;
- отчет выполнен с использованием современных информационных технологий и ресурсов;
- обучающийся при выполнении и защите отчета демонстрирует продвинутый уровень сформированности компетенций, предусмотренных программой практики;
- отчет о прохождении производственной практики имеет положительную характеристику руководителей практики от предприятия и кафедры на обучающегося;
- отчет выполнен в соответствии с заданием, грамотно, характеризуется логичным, последовательным изложением материала, допущены небольшие неточности при формировании выводов/расчетов, предложений; содержит незначительные ошибки/опечатки в текстовой части отчета;
- проведено научное исследование в соответствие с полученным заданием;
- отчет выполнен с использованием современных информационных технологий и ресурсов;
- обучающийся при выполнении и защите отчета демонстрирует базовый уровень сформированности компетенций, предусмотренных программой практики;
- отчет о прохождении производственной практики имеет положительную характеристику руководителей практики от предприятия и кафедры на обучающегося;
зачет /оценка «удовлетворительно» (56-70 баллов) ставится обучающемуся:
- отчет выполнен в соответствии с заданием, материал изложен последовательно, допущены неточности при формировании выводов/расчетов, предложений; содержит ошибки/опечатки в текстовой части отчета;
- присутствуют элементы научного исследования, творческий подход к решению поставленных задач проявляется незначительно;
- отчет выполнен с использованием современных информационных технологий и ресурсов;
- обучающийся при выполнении и защите отчета демонстрирует пороговый уровень сформированности компетенций, предусмотренных программой практики;
- отчет о прохождении производственной практики имеет положительную характеристику руководителей практики от предприятия и кафедры на обучающегося;
незачет /оценка «неудовлетворительно» (менее 56 баллов) ставится обучающемуся:
- отчет выполнен не в соответствии с заданием, материалы не подтверждены соответствующими выводами и/или обоснованными расчетами, предложениями; текстовая часть отчета содержит многочисленные ошибки;
- творческий подход к решению поставленных задач не проявляется; отсутствуют элементы научного исследования;
- отчет выполнен с использованием современных пакетов компьютерных программ, информационных технологий и информационных ресурсов;
- обучающийся при выполнении и защите отчета показывает не сформированность компетенций, предусмотренных программой практики;
- отчет имеет отрицательную характеристику руководителей практики от предприятия и кафедры на обучающегося.
Критерии оценивания (устанавливаются разработчиком самостоятельно с учетом использования рейтинговой системы оценки успеваемости обучающихся)
Примерные критерии оценивания:
– правильность ответа по содержанию задания (учитывается количество и характер ошибок при ответе);
– полнота и глубина ответа (учитывается количество усвоенных фактов, понятий и т.п.);
– сознательность ответа (учитывается понимание излагаемого материала);
– логика изложения материала (учитывается умение строить целостный, последовательный рассказ, грамотно пользоваться специальной терминологией);
– использование дополнительного материала;
– рациональность использования времени, отведенного на задание (не одобряется затянутость выполнения задания, устного ответа во времени, с учетом индивидуальных особенностей обучающихся).
Шкала оценивания (устанавливается разработчиком самостоятельно с учетом использования рейтинговой системы оценки успеваемости обучающихся)
Примерная шкала оценивания:
для учета в рейтинге (оценка)
«отлично»
«хорошо»
«удовлетво-рительно»
«неудовлетворительно»
для учета в рейтинге (оценка)
Критерии оценивания (устанавливаются разработчиком самостоятельно с учетом использования рейтинговой системы оценки успеваемости обучающихся)
Примерные критерии оценивания:
- теоретический уровень знаний;
- качество ответов на вопросы;
- подкрепление материалов фактическими данными (статистические данные или др.);
- практическая ценность материала;
- способность делать выводы;
- способность отстаивать собственную точку зрения;
- способность ориентироваться в представленном материале;
- степень участия в общей дискуссии.
Шкала оценивания (устанавливается разработчиком самостоятельно с учетом использования рейтинговой системы оценки успеваемости обучающихся)
Примерная шкала оценивания:
(дискуссии, полемики, диспута, дебатов)
«отлично»
используется терминология; показано умение иллюстрировать теоретические положения конкретными примерами, применять их в новой ситуации; высказывать свою точку зрения.
«хорошо»
«удовлетво-рительно»
«неудовлетворительно»
для учета в рейтинге (оценка)
Критерии оценивания (устанавливаются разработчиком самостоятельно с учетом использования рейтинговой системы оценки успеваемости обучающихся)
Примерные критерии оценивания:
– полнота раскрытия темы;
– правильность формулировки и использования понятий и категорий;
– правильность выполнения заданий/ решения задач;
– аккуратность оформления работы и др.
Шкала оценивания (устанавливается разработчиком самостоятельно с учетом использования рейтинговой системы оценки успеваемости обучающихся)
Примерная шкала оценивания:
(обязательно для дисциплин, где по УП предусмотрена контрольная работа)
«отлично»
«хорошо»
«удовлетво-рительно»
«неудовлетворительно»
Примерные критерии оценивания:
– правильность выполнения задания на практическую/лабораторную работу в соответствии с вариантом;
– степень усвоения теоретического материала по теме практической /лабораторной работы;
– способность продемонстрировать преподавателю навыки работы в инструментальной программной среде, а также применить их к решению типовых задач, отличных от варианта задания;
– качество подготовки отчета по практической / лабораторной работе;
– правильность и полнота ответов на вопросы преподавателя при защите работы
и др.
Шкала оценивания (устанавливается разработчиком самостоятельно с учетом использования рейтинговой системы оценки успеваемости обучающихся)
Примерная шкала оценивания практических занятий (лабораторных работ):
для учета в рейтинге (оценка)
«отлично»
«хорошо»
«удовлетво-рительно»
«неудовлетворительно»
Критерии оценивания (устанавливаются разработчиком самостоятельно с учетом использования рейтинговой системы оценки успеваемости обучающихся)
Примерные критерии оценивания:
В качестве критериев могут быть выбраны, например:
– соответствие срока сдачи работы установленному преподавателем;
– соответствие содержания и оформления работы предъявленным требованиям;
– способность выполнять вычисления;
– умение использовать полученные ранее знания и навыки для решения конкретных задач;
– умение отвечать на вопросы, делать выводы, пользоваться профессиональной и общей лексикой;
– обоснованность решения и соответствие методике (алгоритму) расчетов;
Шкала оценивания (устанавливается разработчиком самостоятельно с учетом использования рейтинговой системы оценки успеваемости обучающихся)
Примерная шкала оценивания:
расчетно-графической работы, работы на тренажере
для учета в рейтинге (оценка)
«хорошо»
«удовлетво-рительно»
«неудовлетворительно»
для учета в рейтинге (оценка)
Материалы тестовых заданий следует сгруппировать по темам/разделам изучаемой дисциплины (модуля) в следующем виде:
Тема (темы) / Раздел дисциплины (модуля)
Тестовые задания по данной теме (темам)/Разделу с указанием правильных ответов.
Критерии оценивания (устанавливаются разработчиком самостоятельно с учетом использования рейтинговой системы оценки успеваемости обучающихся)
Примерные критерии оценивания:
- отношение правильно выполненных заданий к общему их количеству
Шкала оценивания (устанавливается разработчиком самостоятельно с учетом использования рейтинговой системы оценки успеваемости обучающихся)
Примерная шкала оценивания:
Задачи реконструктивного уровня
Задачи творческого уровня
Критерии оценивания (устанавливаются разработчиком самостоятельно с учетом использования рейтинговой системы оценки успеваемости обучающихся)
Примерные критерии оценивания:
– полнота знаний теоретического контролируемого материала;
– полнота знаний практического контролируемого материала, демонстрация умений и навыков решения типовых задач, выполнения типовых заданий/упражнений/казусов;
– умение самостоятельно решать проблему/задачу на основе изученных методов, приемов, технологий;
– умение ясно, четко, логично и грамотно излагать собственные размышления, делать умозаключения и выводы;
– полнота и правильность выполнения задания.
Шкала оценивания (устанавливается разработчиком самостоятельно с учетом использования рейтинговой системы оценки успеваемости обучающихся)
для учета в рейтинге (оценка)
Примерная шкала оценивания:
для учета в рейтинге (оценка)
Показано умелое использование категорий и терминов дисциплины в их ассоциативной взаимосвязи.
Ответ четко структурирован и выстроен в заданной логике. Части ответа логически взаимосвязаны. Отражена логическая структура проблемы (задания): постановка проблемы – аргументация – выводы. Объем ответа укладывается в заданные рамки при сохранении смысла.
Продемонстрировано умение аргументировано излагать собственную точку зрения. Видно уверенное владение освоенным материалом, изложение сопровождено адекватными иллюстрациями (примерами) из практики.
Высокая степень самостоятельности, оригинальность в представлении материала: стилистические обороты, манера изложения, словарный запас. Отсутствуют стилистические и орфографические ошибки в тексте.
Работа выполнена аккуратно, без помарок и исправлений.
Критерии оценивания (устанавливаются разработчиком самостоятельно с учетом использования рейтинговой системы оценки успеваемости обучающихся)
Примерные критерии оценивания:
– полнота раскрытия темы;
– степень владения понятийно-терминологическим аппаратом дисциплины;
– знание фактического материала, отсутствие фактических ошибок;
– умение логически выстроить материал ответа;
– умение аргументировать предложенные подходы и решения, сделанные выводы;
– степень самостоятельности, грамотности, оригинальности в представлении материала (стилистические обороты, манера изложения, словарный запас, отсутствие или наличие грамматических ошибок);
– выполнение требований к оформлению работы.
Шкала оценивания (устанавливается разработчиком самостоятельно с учетом использования рейтинговой системы оценки успеваемости обучающихся).
Примерная шкала оценивания письменных работ:
(рефератов, докладов, сообщений)
Продемонстрировано владение понятийно-терминологическим аппаратом дисциплины (уместность употребления, аббревиатуры, толкование и т.д.), отсутствуют ошибки в употреблении терминов.
Показано умелое использование категорий и терминов дисциплины в их ассоциативной взаимосвязи.
Ответ в достаточной степени структурирован и выстроен в заданной логике без нарушений общего смысла. Части ответа логически взаимосвязаны. Отражена логическая структура проблемы (задания): постановка проблемы – аргументация – выводы. Объем ответа незначительно превышает заданные рамки при сохранении смысла.
Продемонстрировано умение аргументированно излагать собственную точку зрения, но аргументация не всегда убедительна. Изложение лишь отчасти сопровождено адекватными иллюстрациями (примерами) из практики.
Достаточная степень самостоятельности, оригинальность в представлении материала. Встречаются мелкие и не искажающие смысла ошибки в стилистике, стилистические
Работа выполнена аккуратно, без помарок и исправлений.
Продемонстрировано достаточное владение понятийно-терминологическим аппаратом дисциплины, есть ошибки в употреблении и трактовке терминов, расшифровке аббревиатур.
Ошибки в использовании категорий и терминов дисциплины в их ассоциативной взаимосвязи.
Ответ плохо структурирован, нарушена заданная логика. Части ответа логически разорваны, нет связок между ними. Ошибки в представлении логической структуры проблемы (задания): постановка проблемы – аргументация – выводы. Объем ответа в существенной степени (на 25–30%) отклоняется от заданных рамок.
Нет собственной точки зрения либо она слабо аргументирована. Примеры, приведенные в ответе в качестве практических иллюстраций, в малой степени соответствуют изложенным теоретическим аспектам.
Текст работы примерно наполовину представляет собой стандартные обороты и фразы из учебника/лекций. Обилие ошибок в стилистике, много стилистических штампов. Есть 3–5 орфографических ошибок.
Работа выполнена не очень аккуратно, встречаются помарки и исправления.
Продемонстрировано крайне слабое владение понятийно-терминологическим аппаратом дисциплины (неуместность употребления, неверные аббревиатуры, искаженное толкование и т.д.), присутствуют многочисленные ошибки в употреблении терминов.
Продемонстрировано крайне низкое (отрывочное) знание фактического материала, много фактических ошибок – практически все факты (данные) либо искажены, либо неверны.
Ответ представляет собой сплошной текст без структурирования, нарушена заданная логика. Части ответа не взаимосвязаны логически. Нарушена логическая структура проблемы (задания): постановка проблемы – аргументация – выводы. Объем ответа более чем в 2 раза меньше или превышает заданный. Показаны неверные ассоциативные взаимосвязи категорий и терминов дисциплины.
Отсутствует аргументация изложенной точки зрения, нет собственной позиции. Отсутствуют примеры из практики либо они неадекватны.
Текст ответа представляет полную кальку текста учебника/лекций. Стилистические ошибки приводят к существенному искажению смысла. Большое число орфографических ошибок в тексте (более 10 на страницу).
Работа выполнена неаккуратно, с обилием помарок и исправлений. В работе один абзац и больше позаимствован из какого-либо источника без ссылки на него.
для учета в рейтинге (оценка)
Критерии оценивания (устанавливаются разработчиком самостоятельно с учетом использования рейтинговой системы оценки успеваемости обучающихся)
Примерные критерии оценивания:
- соответствие решения сформулированным в кейсе вопросам (адекватность проблеме и рынку);
- оригинальность подхода (новаторство, креативность);
- применимость решения на практике;
- глубина проработки проблемы (обоснованность решения, наличие альтернативных вариантов, прогнозирование возможных проблем, комплексность решения).
Примерная шкала оценивания:
для учета в рейтинге (оценка)
Концепция игры
Роли:
Задания (вопросы, проблемные ситуации и др.)
Ожидаемый (е) результат(ы)
Критерии оценивания (устанавливаются разработчиком самостоятельно с учетом использования рейтинговой системы оценки успеваемости обучающихся)
Примерные критерии оценивания:
качество усвоения информации;
выступление;
содержание вопроса;
качество ответов на вопросы;
значимость дополнений, возражений, предложений;
уровень делового сотрудничества;
соблюдение правил деловой игры;
соблюдение регламента;
активность;
правильное применение профессиональной лексики.
Шкала оценивания (устанавливается разработчиком самостоятельно с учетом использования рейтинговой системы оценки успеваемости обучающихся)
Примерная шкала оценивания:
для учета в рейтинге (оценка)
для учета в рейтинге (оценка)
Индивидуальные творческие задания (проекты):
Критерии оценивания (устанавливаются разработчиком самостоятельно с учетом использования рейтинговой системы оценки успеваемости обучающихся)
Примерные критерии оценивания:
- актуальность темы;
- соответствие содержания работы выбранной тематике;
- соответствие содержания и оформления работы установленным требованиям;
- обоснованность результатов и выводов, оригинальность идеи;
- новизна полученных данных;
- личный вклад обучающихся;
- возможности практического использования полученных данных.
Шкала оценивания (устанавливается разработчиком самостоятельно с учетом использования рейтинговой системы оценки успеваемости обучающихся)
Примерная шкала оценивания:
п/п