учреждение высшего образования
«Бурятская государственная сельскохозяйственная академия имени В.Р. Филиппова»
Институт землеустройства, кадастров и мелиорации факультет
Кадастры и право
Направленность (профиль) Управление земельными ресурсами и объектами недвижимости
в учебном плане
является дисциплиной обязательной для изучения
Семестр 1
Зав. кафедрой Гунтыпова Е.Э.
п/п
на заседании кафедры
Заведующий кафедрой
Суворова А.В.
(представитель работодателя)
Задачи: формирование способности руководить коллективом в сфере своей профессиональной деятельности, используя приемы и методы работы с персоналом и оценки результативности их труда, разрабатывать планы и программы организации инновационной деятельности на предприятии и оценивать затраты и результаты деятельности организации
ПКС-2: Способен осуществлять руководство по организации производственной деятельности предприятий и их подразделений;
ИД-1ПКС-2 управляет документацией СМК и соблюдает права интеллектуальной собственности, знает основные понятия и категории производственного менеджмента, основные этапы создания предприятием системы менеджмента качества (СМК) и состояние работ по ее реализации
ИД-1ПКС-5 Знать: перечень возможных рисков при проведении технологических процессов в землеустройстве и кадастрах, знает основы анализа
расчета риска
осуществлять систематический мониторинг изменений в законодательстве Российской Федерации в области земельно-имущественного комплекса
Видеть перечень возможных рисков при проведении технологических процессов в землеустройстве и кадастрах, анализировать
расчет риска
Прогноз возникновения рисков при внедрении новых технологий, оборудования, систем
Предотвращать риски с учетом возможностей конкретного предприятия:
применения и осуществления систематического мониторинга изменений в законодательстве Российской Федерации в области земельно-имущественного комплекса
Оценки возможных рисков при проведении технологических процессов в землеустройстве и кадастрах, анализа
расчета риска
:
ПКС-5: Способен разрабатывать планы организационно-технических мероприятий, оценивать эффективность инновационных решений, технологических рисков при их реализации;
ИД-1ПКС-2 управляет документацией СМК и соблюдает права интеллектуальной собственности, знает основные понятия и категории производственного менеджмента, основные этапы создания предприятием системы менеджмента качества (СМК) и состояние работ по ее реализации
ИД-1ПКС-5 Знать: перечень возможных рисков при проведении технологических процессов в землеустройстве и кадастрах, знает основы анализа
расчета риска
информацию о возможности предотвращения рисков с учетом возможностей конкретного предприятия
осуществлять систематический мониторинг изменений в законодательстве Российской Федерации в области земельно-имущественного комплекса
Видеть перечень возможных рисков при проведении технологических процессов в землеустройстве и кадастрах, анализировать
расчет риска
Прогноз возникновения рисков при внедрении новых технологий, оборудования, систем
Предотвращать риски с учетом возможностей конкретного предприятия:
применения и осуществления систематического мониторинга изменений в законодательстве Российской Федерации в области земельно-имущественного комплекса
Оценки возможных рисков при проведении технологических процессов в землеустройстве и кадастрах, анализа
расчета риска
:
прогнозирования и возникновение рисков при внедрении новых технологий, оборудования, систем
форма текущего контроля успеваемости)
работ
Microsoft OfficeProPlus 2016 RUS OLP NL Acdmc. Договор № ПП-61/2015 г. О поставке программных продуктов от 9 декабря 2015 года
Microsoft Windows Vista Business Russian Upgrade Academic OPEN No Level Государственный контракт № 25 от 1 апреля 2008 года
http://www.garant.ru/
- использование специализированных (адаптированных) рабочих программ дисциплин (модулей) и методов обучения и воспитания, включая наличие альтернативной версии официального сайта организации в сети «Интернет» для слабовидящих;
- использование специальных учебников, учебных пособий и других учебно-методических материалов, включая альтернативные форматы печатных материалов (крупный шрифт или аудиофайлы);
- использование специальных технических средств обучения (мультимедийное оборудование, оргтехника и иные средства) коллективного и индивидуального пользования, включая установку
мониторов с возможностью трансляции субтитров, обеспечение надлежащими звуковыми
воспроизведениями информации;
- предоставление услуг ассистента (при необходимости), оказывающего обучающимся необходимую техническую помощь или услуги сурдопереводчиков / тифлосурдопереводчиков;
- проведение групповых и индивидуальных коррекционных занятий для разъяснения отдельных вопросов изучаемой дисциплины (модуля);
- проведение процедуры оценивания результатов обучения возможно с учетом особенностей нозологий (устно, письменно на бумаге, письменно на компьютере, в форме тестирования и т.п.) при использовании доступной формы предоставления заданий оценочных средств и ответов на задания (в печатной форме увеличенным шрифтом, в форме аудиозаписи, в форме электронного документа, задания зачитываются ассистентом, задания предоставляются с использованием сурдоперевода) с
использованием дополнительного времени для подготовки ответа;
- обеспечение беспрепятственного доступа обучающимся в учебные помещения, туалетные и другие помещения организации, а также пребывания в указанных помещениях (наличие пандусов, поручней, расширенных дверных проемов и других приспособлений);
- обеспечение сочетания онлайн и офлайн технологий, а также индивидуальных и коллективных форм работы в учебном процессе, осуществляемом с использованием дистанционных образовательных технологий;
- и другие условия, без которых невозможно или затруднено освоение ОПОП ВО.
В целях реализации ОПОП ВО в академии оборудована безбарьерная среда, учитывающая потребности лиц с нарушением зрения, с нарушениями слуха, с нарушениями опорно-двигательного
аппарата. Территория соответствует условиям беспрепятственного, безопасного и удобного передвижения инвалидов и лиц с ограниченными возможностями здоровья. Вход в учебный корпус
оборудован пандусами, стекла входных дверей обозначены специальными знаками для слабовидящих, используется система Брайля. Сотрудники охраны знают порядок действий при прибытии в академию лица с ограниченными возможностями. В академии создана толерантная социокультурная среда, осуществляется необходимое сопровождение образовательного процесса,
при необходимости предоставляется волонтерская помощь обучающимся инвалидам и лицам с ограниченными возможностями здоровья.
2. Оценочные материалы является составной частью нормативно-методического обеспечения системы оценки качества освоения обучающимися указанной дисциплины (модуля).
3. При помощи оценочных материалов осуществляется контроль и управление процессом формирования обучающимися компетенций, из числа предусмотренных ФГОС ВО в качестве результатов освоения дисциплины (модуля).
4. Оценочные материалы по дисциплине (модулю) включают в себя:
- оценочные средства, применяемые в рамках индивидуализации выполнения, контроля фиксированных видов ВАРО;
- оценочные средства, применяемые для текущего контроля;
5. Разработчиками оценочных материалов по дисциплине (модулю) являются преподаватели кафедры, обеспечивающей изучение обучающимися дисциплины (модуля), в Академии. Содержательной основой для разработки оценочных материалов является Рабочая программа дисциплины (модуля).
Комплект контрольных вопросов для проведения устных опросов
Комплект заданий для практических работ
Комплект заданий для самостоятельной работы обучающихся
Деловая ситуация
Комплект тестовых заданий
Управление персоналом в земельно-имущественном комплексе
2) охватывает все разделы дисциплины
1. Управление персоналом и управление человеческими ресурсами (ПКС-2, ПКС-5).
2. Концепции управления персоналом (ПКС-2, ПКС-5).
3. Определение персона и кадры организации (ПКС-2, ПКС-5).
4. Значение отличий категории «персонал» и «кадры» с позиции трудового законодательства (ПКС-2, ПКС-5).
5. Определение численности персонала (ПКС-2, ПКС-5).
6. Виды численности персонала (ПКС-2, ПКС-5).
7. Движение персонала: оборот по приему и выбытию (ПКС-2, ПКС-5).
8. Текучесть кадров и его последствия (ПКС-2, ПКС-5).
9. Статистическая и аналитическая структуры персонала (ПКС-2, ПКС-5).
10. Группировка персонала по видам деятельности, характеру трудовых функций (ПКС-2, ПКС-5).
11. Категории управленческих работников организации (ПКС-2, ПКС-5).
12. Профессия, специальность, квалификация, профессиональная компетентность (ПКС-2, ПКС-5).
13. Структура персонала по возрасту, стажу, образованию (ПКС-2, ПКС-5).
14. Задачи и функции службы управления персоналом (ПКС-2, ПКС-5).
15. Кадровая служба в системе управления персоналом (ПКС-2, ПКС-5).
17. Кадровая политика организации: типы и этапы построения (ПКС-2, ПКС-5).
18. Кадровые мероприятия и кадровая стратегия (ПКС-2, ПКС-5).
19. Технологии управления персоналом (ПКС-2, ПКС-5).
20. Корпоративные нормы и стандарты (ПКС-2, ПКС-5).
21. Определение потребности в персонале (ПКС-2, ПКС-5).
22. Этапы набора и отбора персонала (ПКС-2, ПКС-5).
23. Инструменты отбора персонала (ПКС-2, ПКС-5).
24. Принципы отбора персонала (ПКС-2, ПКС-5).
25. Понятие адаптации работника (ПКС-2, ПКС-5),
26. Цели и этапы процесса адаптации (ПКС-2, ПКС-5).
27. Первичная и вторичная адаптация работника (ПКС-2, ПКС-5).
28. Непрерывное развитие персонала и его способы (ПКС-2, ПКС-5)
29. Горизонтальные перемещения сотрудников (ПКС-2, ПКС-5).
30. Способы рационализации сотрудников (ПКС-2, ПКС-5)
31. Понятие и цели деловой карьеры (ПКС-2, ПКС-5).
32. Виды карьеры (ПКС-2, ПКС-5).
33. Этапы карьеры и ее планирование (ПКС-2, ПКС-5).
34. Влияние совершенствование управления деловой карьерой работников на результаты деятельности организации (ПКС-2, ПКС-5).
35. Анализ и описание работы (должности) и рабочего места: этапы и методы анализа (ПКС-2, ПКС-5).
36. Оценка результатов труда персонала разных категорий (ПКС-2, ПКС-5).
37. Факторы, учитываемые при оценке результативности труда работников. (ПКС-2, ПКС-5)
38. Результат труда руководителя и специалиста (ПКС-2, ПКС-5).
39. Показатели оценки результативности труда (ПКС-2, ПКС-5).
40. Основные методы оценки труда управленческих работников (ПКС-2, ПКС-5).
41. Понятие затрат и результатов деятельности организации (ПКС-2, ПКС-5).
42. Сущность экономической эффективности деятельности (ПКС-2, ПКС-5).
43. Основные показатели экономической эффективности деятельности организации (ПКС-2, ПКС-5).
44. Методы оценки экономической эффективности деятельности организации (ПКС-2, ПКС-5).
Комплект контрольных вопросов для проведения устных опросов
Тема Персонал и кадры. Численность персонала
1. Понятие «персонал» организации, признаки персонала
2. Взаимосвязь государственных органов управления трудовыми ресурсами РФ со службами управления персоналом организации
3. Закономерности и принципы управления персоналом
4. Методы управления персоналом
5. Методы построения системы управления персоналом
Тема Структура персонала и ее разновидности. Задачи служб персонала
1. Виды структуры персонала
2. Объекты и носители функций управления персоналом
3. Характеристика системы управления персоналом и подразделений
4. Сущность, цели и задачи кадрового планирования
5. Уровни и требования к кадровому планированию
6. Место службы управления персоналом в общей системе управления организацией
Тема Тактика и стратегия работы с персоналом
1. Сущность кадровой политики организации и её особенность на современном этапе
2. Стратегии управления персоналом на предприятии
3. Этапы реализации стратегии управления персоналом
4. Оперативный план работы с персоналом
5. Технология набора персонала
6. Методы набора персонала
7. Способы отбора персонала
Тема «Адаптация и рационализация персонала»
1. Технология проведения профориентационной работы
2. Технология социальной адаптации сотрудников предприятия к коллективу
3. Информационное обеспечение процесса управления адаптацией
4. Основные понятия и концепции обучения
5. Виды обучения персонала
6. Методы обучения персонала
7. Способы рационализации сотрудников
Тема «Карьера, ее цели и виды»
1. Понятие карьеры
2. Основные виды и этапы деловой карьеры
3. Управление карьерой организации
Тема «Оценка персонала»
2. Оценка деятельности подразделений управления персоналом
3. Анализ и описание работы (должности) и рабочего места: этапы и методы анализа.
4. Оценка результатов труда персонала разных категорий.
5. Факторы, учитываемые при оценке результативности труда работников.
6. Результат труда руководителя и специалиста.
7. Показатели оценки результативности труда.
8. Основные методы оценки труда управленческих работников
Тема «Эффективность менеджмента»
1. Понятие затрат и результатов деятельности организации.
2. Сущность экономической эффективности деятельности.
3. Основные показатели экономической эффективности деятельности организации.
4. Методы оценки экономической эффективности деятельности организации.
Комплект заданий для практических работ
Тема «Персонал и кадры. Численность персонала»
Задание. Проведите количественный и качественный анализ персонала как объекта управления (на примере конкретного предприятия). Для анализа необходимо использовать данные статистики персонала. Оцените возможность и эффективность следования принципам управления персоналом в рамках конкретного предприятия.
Тема «Тактика и стратегия работы с персоналом»
Задание. Внимательно прочитайте опубликованное в газете объявление недавно созданной в нашем городе кадастровой компании: «Фирма приглашает на работу кадастрового инженера: высшее образование, до 30 лет, ПК, английский, опыт аналогичной работы». Ознакомьтесь с поступившими в ответ на это объявление резюме трех кандидатов. Выберете одного из кандидатов, которого Вы пригласили бы на собеседование.
1. Иванов Дмитрий Сергеевич, 1975 г.р., г. Улан-Удэ, проживает по адресу ___________________, образование н.в. (строительный ВУЗ), дополнительно магистратура Землеустройство и кадастры; водительское удостоверение – категория В, стаж 5 лет, большой опыт работы директором собственного предприятия по кадастровым услугам, с 2003 г. – Инженер-землеустроитель «Сервис»; английский – базовый со словарем, компьютер – хобби (дома). Ищу работу кадастровым инженером. Телефон ___________
2. Ф.И.О.: Журавлев Кирилл Павлович Дата и место рождения: 25 января 1978 г., г. Гусиноозерск. Гражданство: Россия. Образование: высшее, Бурятская государственная сельскохозяйственная академия, инженер землеустроитель. Профессиональная деятельность: 03.2003 г. и по настоящее время – группа компаний «ХХХХ», начальник отдела проектирования; 03.2001 г. по 03.2003 г. – Ассоциация «ХХХ», инженер ГИС технологий, Ведущий инженер лесного хозяйства; до 03.2001 г. – работа по специальности. Владение компьютером: уверенный пользователь – Windows, MS-Office, MapInfo, AvtoCAD. Семейное положение: женат, сын 2003 г. р. Дополнительные сведения: Повышение квалификации (2017 г.) ФГБОУ ВПО "МГУГИК", Курс по программе «Технический план. Кадастровые работы в отношении ОКС. Кадастровый учет. Реформа технического учета в России»; опыт работы с административными органами власти, разработка и внедрение перспективных направлений развития, экономика и управление деятельностью организации. Контактный телефон: ______________.
3. Ф.И.О. – Волков Андрей Дмитриевич. Цель – получение работы кадастрового инженера. Возраст – 23 года. Образование – высшее, технический университет, инженер-механик. Дополнительно – курсы по целевой подготовке специалистов для строительного комплекса Московского региона по направлению «Прикладная геодезия» Опыт работы: 2002 – по н. в. – Инженер-землеустроитель, компания «Планета».
2001, лето – техник-регистратор, фирма «Стройиндустрия».
Контакты: ________________
Тема «Тактика и стратегия работы с персоналом»
Задание. Анализ ситуации «Разработка кадровых программ для реализации целей кадровой политики».
В администрации муниципального образования Н. и его управлениях наблюдается хронический дефицит профессиональных муниципальных служащих. В структуре возрастного состава 82 муниципальных служащих молодые специалисты в возрасте до 30 лет занимают всего 5 % от общего количества работающих. В то же время процент служащих в возрасте старше 55 лет составляет 40 %. Существует угроза преемственности кадров. Опытные специалисты, работающие на предприятиях, которые могли бы работать в отраслевых комитетах, не идут на муниципальную службу из-за низкой заработной платы. Перспективные выпускники школ уезжают из города, поступают в вузы и остаются в крупных городах, даже испытывая проблемы с жильем. Новое руководство Городской думы поставило перед главой муниципального образования и аппаратом задачу – разработать программу кадровой политики муниципального образования Н. Предполагается достижение следующей цели: создать условия для закрепления работающих в администрации профессиональных специалистов и привлечения новых специалистов. Задачи, которые должны найти отражение в программе: привлечение квалифицированных кадров за счет внешних источников; создание условий для закрепления специалистов в администрации МО; постоянное повышение уровня профессиональной компетентности муниципальных служащих. Также перед разработчиками поставлена задача – разработать критерии эффективности и результативности труда муниципальных служащих в рамках программы кадровой политики муниципального образования.
Вопросы 1. Какие мероприятия вы можете предложить для решения каждой задачи программы кадровой политики муниципального образования Н.? 2. Какие критерии эффективности и результативности труда муниципальных
Задание. Анализ ситуации.
В Управление Росреестра одного из субъектов Российской Федерации по конкурсу на замещение должности начальника отдела геодезии и картографии (должность входит в главную группу гражданской службы субъекта РФ) был принят гражданин Иванов. До прихода на гражданскую службу Иванов успешно работал заместителем начальника в крупной компании по своей специальности. Одной из причин ухода Иванова на гражданскую службу было стремление к стабильности, включая заработную плату. Руководителем Управления Иванову было обещано установить заработную плату не ниже, чем в прежней компании. Поэтому начальнику кадровой службы устно было передано распоряжение о том, чтобы при оформлении служебного контракта были отражены следующие моменты:
• служба без ограничения срока полномочий;
• классный чин главной группы гражданской службы субъекта РФ.
Через два месяца после оформления служебного контракта на Иванова в Управление пришли с проверкой из Департамента гражданской службы. Одно из серьезных замечаний – это оформление служебного контракта на Иванова в части классного чина.
Вопросы 1. Какая ошибка была допущена руководителем Управления и начальником отдела кадров? 2. Какие законы надо учитывать при оформлении служебного контракта?
Тема «Адаптация и рационализация персонала»
Задание. Определите, какие инструменты адаптации в большей мере подходят для компании.
Характеристика организации. Профиль деятельности: кадастровые услуги. Численность персонала: 80 человек. Срок работы на рынке: 17 лет. Общая ситуация. Последние два года компания активно развивалась за счет расширения профиля деятельности. Кроме того, в прошлом году к ней присоединились несколько конкурентов. В итоге кадровый состав компании обновился практически на треть. При этом появилась острая потребность в носителях профильных знаний и традиций. Несмотря на то что в компании достаточно развито наставничество, опытные сотрудники уже не справляются с количеством подопечных, которое иногда достигает двух человек и более. Руководство компании всерьез обеспокоено тем, что в связи с происходящими изменениями будут утрачены позитивные трудовые традиции, «размоется» корпоративная культура, в основу которой заложено чувство гордости работников за принадлежность к отрасли и профессии, а также ответственности за принятые на себя обязательства. Процесс адаптации новых сотрудников нуждается в принципиально новых системных изменениях, которые позволят вводить их в рабочий процесс максимально быстро, не нарушая лучших традиций компании. Ситуация усугубляется тем, что сотрудники бывших конкурентов продолжают относиться к основной компании как к посторонней, четко разграничивая понятия «мы» и «они». Это ставит перед системой адаптации еще одну задачу – сформировать в коллективе единство, общность «мы».
Тема «Карьера, ее цели и виды»
Задание. Анализ ситуации «Профессиональная карьера государственного и муниципального служащего».
Вы являетесь начальником отдела кадровой службы администрации муниципального образования Н.
Вопросы 1. Предложите примерный план работы с кандидатом, включенным в резерв.
2. Предложите аспекты, по которым можно провести проверку способностей и качеств этого кандидата.
3. Какие инструменты (деловые игры, практические задания, тесты, иные формы) можно использовать при работе с кандидатом?
Тема «Оценка персонала»
Задание. Ситуация для анализа.
Александр Чесноков, генеральный директор Международного центра по обучению управлению, обратился в консультационную компанию, специализирующуюся в области управления персоналом. Руководимый им центр перерос, по мнению Александра, границы неформальной организации и нуждается в формальных системах За три года своего существования Центр превратился в мощное учебное заведение, реализующее десятки программ профессионального обучения. В центре работают 15 штатных инструкторов, 5 технических сотрудников. Александр также периодически приглашает специалистов со стороны, с которыми заключаются разовые контракты. Центр специализируется в области обучения руководителей, специалистов по финансам, бухгалтерскому учету и стратегическому управлению, предлагая общие программы для всех желающих, а также разрабатывая специальные программы по заказу организаций. На долю последних приходится до 70 % объема работ Центра. По мнению Александра, начальный этап деятельности компании завершился: компания приобрела статус центра, который нуждается в формальной системе оценки работы каждого из сотрудников.
Вопрос. Какую систему оценки вы бы предложили Александру?
Деловая ситуация
Задание 1. Требуется оценить экономическую эффективность управленческого решения по изменению функциональных обязанностей.
Оценка эффективности решения по сокращению кадров Компания «Кадастр» предоставляет кадастровые услуги. Руководитель компании провел мероприятие по изменению функциональных обязанностей и сократил одного работника. Другим работникам за выполнение дополнительных функций увеличили материальное вознаграждение.
В результате совершенствования функциональных обязанностей и лучшей работы персонала себестоимость услуг (создание техплана) уменьшилась на 1%, цена услуги уменьшилась на 0,5%, но общая цена реализации увеличилась на 5% из-за увеличения объема продаж.
Общие данные таковы:
млн. руб.
До проведения мероприятия 2,592 2,074 0,518
После проведения мероприятия 2,722 2,054 0,668
Комплект заданий для самостоятельной работы обучающихся
Задание: Ответить самостоятельно на вопросы и составить конспект ответов на вопросы с использованием литературных источников
Тема Персонал и кадры Численность персонала
1. Сформулировать понятие «персонал».
2. В чём различие понятий «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами»?
3. Как конкретно учёт целей работника может помочь более эффективному достижению целей организации?
4. Почему справедливо утверждение «Любая проблема предприятия – это проблема управления человеческими ресурсами»?
5. В чём состоят цели работника и цели организации-работодателя? Их отличие и пути достижения компромисса.
6. Каким образом оценивается обеспеченность предприятия кадрами?
7. Методы определения качественной потребности в персонале
8. Цели, задачи и сущность кадрового планирования в организации
9. Взаимосвязь качественной и количественной потребностей в персонале
Тема Тактика и стратегия работы с персоналом
1. В чём заключается политика управления персоналом?
2. Стратегия управления персоналом.
3. Какие кадровые мероприятия входят в состав кадровой политики предприятия?
4. Какие существуют виды кадровой политики?
5. Сущность кадровой политики организации и её особенности на современном этапе
6. Сущность стратегии управления организацией и стратегии управления персоналом
7. Этапы формирования системы стратегического управления персоналом
Тема Адаптация и рационализация персонала
1. Сформулировать понятие «профориентация».
2. Рассмотреть содержание и цели адаптации персонала.
3. Какие существуют виды адаптации?
4. Программа адаптации персонала.
5. Понятие профессиональной ориентации
6. Понятие трудовой адаптации
7. Организационные элементы управления трудовой адаптации
8. Как осуществляется оценка эффективности обучения персонала?
9. Сущность системы непрерывного обучения персонала организации
10. Цели подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала организации
11. Принципы и методы обучения
12. Методы обучения на рабочем месте и вне рабочего места
Тема Карьера, ее цели и виды
1. Понятие и типы карьеры.
2. Изучить этапы профессиональной карьеры.
3. Какие существуют виды внутриорганизационной карьеры?
4. Каким образом осуществляется управление карьерой и работа с резервом?
5. Понятие карьеры, служебно-профессионального продвижения персонала
6. Планирование служебно-профессионального продвижения персонала
7. Проблемы резерва кадров
Тема Оценка персонала
Задание: Подготовьте доклад на любую из нижеперечисленных тем.
1. Оценка затрат на управление персоналом.
2. Критерии оценки эффективности системы управления персоналом.
3. Методы оценки эффективности системы управления персоналом.
4. Диагностический подход к оценке функционирования подразделений управления персоналом
5. Характеристика экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом
6. Методика оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом организации
7. Направления совершенствования методик управления персоналом
Тема Эффективность менеджмента
1. Охарактеризуйте понятия «эффект от принятия управленческого решения» и «эффективность управленческого решения».
2. Какова ответственность в системах принятия и реализации управленческих решений? Виды ответственности.
Перечень тем для семинара-дискуссии
1. Виды кадровой политики
2. Кадровые мероприятия в составе кадровой политики предприятия
3. Методы набора персонала
4. Оперативный план работы с персоналом
5. Политика управления персоналом
6. Способы отбора персонала
7. Стратегии управления персоналом на предприятии
8. Сущность кадровой политики организации и её особенность на современном этапе
9. Сущность стратегии управления организацией и стратегии управления персоналом
10. Технология набора персонала
11. Этапы реализации стратегии управления персоналом
12. Этапы формирования системы стратегического управления персоналом
Тема: Карьера, ее цели виды
1. Виды внутриорганизационной карьеры
2. Основные виды и этапы деловой карьеры
3. Планирование служебно-профессионального продвижения персонала
4. Понятие и типы карьеры.
5. Понятие карьеры, служебно-профессионального продвижения персонала
6. Проблемы резерва кадров
7. Управление карьерой и работа с резервом
8. Управление карьерой организации
9. Этапы профессиональной карьеры.
Оценка «хорошо» (71-85 баллов) ставится обучающемуся, обнаружившему полное знание учебно-программного материала, успешное выполнение заданий, предусмотренных программой в типовой ситуации (с ограничением времени), усвоение материалов основной литературы, рекомендованной в программе, способность к самостоятельному пополнению и обновлению знаний в ходе дальнейшей работы над литературой и в профессиональной деятельности. При ответе на вопросы экзаменационного билета студентом допущены несущественные ошибки. Задача решена правильно или ее решение содержало несущественную ошибку, исправленную при наводящем вопросе экзаменатора.
Оценка «удовлетворительно» (56-70 баллов) ставится обучающемуся, обнаружившему знание основного учебно-программного материала в объеме, достаточном для дальнейшей учебы и предстоящей работы по специальности, знакомство с основной литературой, рекомендованной программой, умение выполнять задания, предусмотренные программой. При ответе на экзаменационные вопросы и при выполнении экзаменационных заданий обучающийся допускает погрешности, но обладает необходимыми знаниями для устранения ошибок под руководством преподавателя. Решение задачи содержит ошибку, исправленную при наводящем вопросе экзаменатора.
Оценка «неудовлетворительно» (менее 56 баллов) ставится обучающемуся, обнаружившему пробелы в знаниях основного учебно-программного материала, допустившему принципиальные ошибки в выполнении предусмотренных программой заданий, слабые побуждения к самостоятельной работе над рекомендованной основной литературой. Оценка «неудовлетворительно» ставится обучающимся, которые не могут продолжить обучение или приступить к профессиональной деятельности по окончании академии без дополнительных занятий по соответствующей дисциплине.
зачет /оценка «хорошо» (71-85 баллов) ставится обучающемуся, обнаружившему полное знание учебно-программного
зачет /оценка «удовлетворительно» (56-70 баллов) ставится обучающемуся, обнаружившему знание основного учебно-программного материала в объеме, достаточном для дальнейшей учебы и предстоящей работы по специальности, знакомство с основной литературой, рекомендованной программой, умение выполнять задания, предусмотренные программой.
незачет /оценка «неудовлетворительно» (менее 56 баллов) ставится обучающемуся, обнаружившему пробелы в знаниях основного учебно-программного материала, допустившему принципиальные ошибки в выполнении предусмотренных программой заданий, слабые побуждения к самостоятельной работе над рекомендованной основной литературой. Оценка «неудовлетворительно» ставится обучающимся, которые не могут продолжить обучение или приступить к профессиональной деятельности по окончании академии без дополнительных занятий по соответствующей дисциплине.
оценка «хорошо» (71-85 баллов) - основанием для снижения оценки может служить нечеткое представление сущности и результатов исследований на защите, или затруднения при ответах на вопросы, или недостаточный уровень качества оформления текстовой части и иллюстративных материалов, или отсутствие последних;
оценка «удовлетворительно» (56-70 баллов) - дополнительное снижение оценки может быть вызвано выполнением работы не в полном объеме, или неспособностью студента правильно интерпретировать полученные результаты, или неверными ответами на вопросы по существу проделанной работы;
оценка «неудовлетворительно» (менее 56 баллов) - выставление этой оценки осуществляется при несамостоятельном выполнении работы, или при неспособности студента пояснить ее основные положения, или в случае фальсификации результатов, или установленного плагиата.
зачет /оценка «отлично» (86-100 баллов) ставится обучающемуся:
- отчет выполнен в соответствии с заданием, грамотно, характеризуется логичным, последовательным изложением материала с соответствующими выводами и /или обоснованными расчетами, предложениями; не содержит ошибок;
- проведено научное исследование в соответствие с полученным заданием;
- отчет выполнен с использованием современных информационных технологий и ресурсов;
- обучающийся при выполнении и защите отчета демонстрирует продвинутый уровень сформированности компетенций, предусмотренных программой практики;
- отчет о прохождении производственной практики имеет положительную характеристику руководителей практики от предприятия и кафедры на обучающегося;
зачет /оценка «хорошо» (71-85 баллов) ставится обучающемуся:
- отчет выполнен в соответствии с заданием, грамотно, характеризуется логичным, последовательным изложением материала, допущены небольшие неточности при формировании выводов/расчетов, предложений; содержит незначительные ошибки/опечатки в текстовой части отчета;
- проведено научное исследование в соответствие с полученным заданием;
- отчет выполнен с использованием современных информационных технологий и ресурсов;
- обучающийся при выполнении и защите отчета демонстрирует базовый уровень сформированности компетенций, предусмотренных программой практики;
- отчет о прохождении производственной практики имеет положительную характеристику руководителей практики от предприятия и кафедры на обучающегося;
зачет /оценка «удовлетворительно» (56-70 баллов) ставится обучающемуся:
- отчет выполнен в соответствии с заданием, материал изложен последовательно, допущены неточности при формировании выводов/расчетов, предложений; содержит ошибки/опечатки в текстовой части отчета;
- присутствуют элементы научного исследования, творческий подход к решению поставленных задач проявляется незначительно;
- отчет выполнен с использованием современных информационных технологий и ресурсов;
- обучающийся при выполнении и защите отчета демонстрирует пороговый уровень сформированности компетенций, предусмотренных программой практики;
- отчет о прохождении производственной практики имеет положительную характеристику руководителей практики от предприятия и кафедры на обучающегося;
незачет /оценка «неудовлетворительно» (менее 56 баллов) ставится обучающемуся:
- отчет выполнен не в соответствии с заданием, материалы не подтверждены соответствующими выводами и/или обоснованными расчетами, предложениями; текстовая часть отчета содержит многочисленные ошибки;
- творческий подход к решению поставленных задач не проявляется; отсутствуют элементы научного исследования;
- отчет выполнен с использованием современных пакетов компьютерных программ, информационных технологий и
- обучающийся при выполнении и защите отчета показывает не сформированность компетенций, предусмотренных программой практики;
- отчет имеет отрицательную характеристику руководителей практики от предприятия и кафедры на обучающегося.
Критерии оценивания (устанавливаются разработчиком самостоятельно с учетом использования рейтинговой системы оценки успеваемости обучающихся)
Примерные критерии оценивания:
– правильность ответа по содержанию задания (учитывается количество и характер ошибок при ответе);
– полнота и глубина ответа (учитывается количество усвоенных фактов, понятий и т.п.);
– сознательность ответа (учитывается понимание излагаемого материала);
– логика изложения материала (учитывается умение строить целостный, последовательный рассказ, грамотно пользоваться специальной терминологией);
– использование дополнительного материала;
– рациональность использования времени, отведенного на задание (не одобряется затянутость выполнения задания, устного ответа во времени, с учетом индивидуальных особенностей обучающихся).
Шкала оценивания (устанавливается разработчиком самостоятельно с учетом использования рейтинговой системы оценки успеваемости обучающихся)
Примерная шкала оценивания:
для учета в рейтинге (оценка)
«отлично»
«хорошо»
«удовлетво-рительно»
«неудовлетворительно»
для учета в рейтинге (оценка)
Критерии оценивания (устанавливаются разработчиком самостоятельно с учетом использования рейтинговой системы оценки успеваемости обучающихся)
Примерные критерии оценивания:
- теоретический уровень знаний;
- качество ответов на вопросы;
- подкрепление материалов фактическими данными (статистические данные или др.);
- практическая ценность материала;
- способность делать выводы;
- способность отстаивать собственную точку зрения;
- способность ориентироваться в представленном материале;
- степень участия в общей дискуссии.
Шкала оценивания (устанавливается разработчиком самостоятельно с учетом использования рейтинговой системы оценки успеваемости обучающихся)
Примерная шкала оценивания:
(дискуссии, полемики, диспута, дебатов)
используется терминология; показано умение иллюстрировать теоретические положения конкретными примерами, применять их в новой ситуации; высказывать свою точку зрения.
«хорошо»
«удовлетво-рительно»
«неудовлетворительно»
для учета в рейтинге (оценка)
Критерии оценивания (устанавливаются разработчиком самостоятельно с учетом использования рейтинговой системы оценки успеваемости обучающихся)
Примерные критерии оценивания:
– полнота раскрытия темы;
– правильность формулировки и использования понятий и категорий;
– правильность выполнения заданий/ решения задач;
– аккуратность оформления работы и др.
Шкала оценивания (устанавливается разработчиком самостоятельно с учетом использования рейтинговой системы оценки успеваемости обучающихся)
Примерная шкала оценивания:
(обязательно для дисциплин, где по УП предусмотрена контрольная работа)
«отлично»
«хорошо»
«удовлетво-рительно»
«неудовлетворительно»
Примерные критерии оценивания:
– правильность выполнения задания на практическую/лабораторную работу в соответствии с вариантом;
– степень усвоения теоретического материала по теме практической /лабораторной работы;
– способность продемонстрировать преподавателю навыки работы в инструментальной программной среде, а также применить их к решению типовых задач, отличных от варианта задания;
– качество подготовки отчета по практической / лабораторной работе;
– правильность и полнота ответов на вопросы преподавателя при защите работы
и др.
Примерная шкала оценивания практических занятий (лабораторных работ):
для учета в рейтинге (оценка)
«отлично»
«хорошо»
«удовлетво-рительно»
«неудовлетворительно»
Критерии оценивания (устанавливаются разработчиком самостоятельно с учетом использования рейтинговой системы оценки успеваемости обучающихся)
Примерные критерии оценивания:
В качестве критериев могут быть выбраны, например:
– соответствие срока сдачи работы установленному преподавателем;
– соответствие содержания и оформления работы предъявленным требованиям;
– способность выполнять вычисления;
– умение использовать полученные ранее знания и навыки для решения конкретных задач;
– умение отвечать на вопросы, делать выводы, пользоваться профессиональной и общей лексикой;
– обоснованность решения и соответствие методике (алгоритму) расчетов;
Шкала оценивания (устанавливается разработчиком самостоятельно с учетом использования рейтинговой системы оценки успеваемости обучающихся)
Примерная шкала оценивания:
расчетно-графической работы, работы на тренажере
для учета в рейтинге (оценка)
«отлично»
«хорошо»
«удовлетво-рительно»
«неудовлетворительно»
Материалы тестовых заданий следует сгруппировать по темам/разделам изучаемой дисциплины (модуля) в следующем
для учета в рейтинге (оценка)
Тема (темы) / Раздел дисциплины (модуля)
Тестовые задания по данной теме (темам)/Разделу с указанием правильных ответов.
Критерии оценивания (устанавливаются разработчиком самостоятельно с учетом использования рейтинговой системы оценки успеваемости обучающихся)
Примерные критерии оценивания:
- отношение правильно выполненных заданий к общему их количеству
Шкала оценивания (устанавливается разработчиком самостоятельно с учетом использования рейтинговой системы оценки успеваемости обучающихся)
Примерная шкала оценивания:
для учета в рейтинге (оценка)
Задачи реконструктивного уровня
Задачи творческого уровня
Критерии оценивания (устанавливаются разработчиком самостоятельно с учетом использования рейтинговой системы оценки успеваемости обучающихся)
Примерные критерии оценивания:
– полнота знаний теоретического контролируемого материала;
– полнота знаний практического контролируемого материала, демонстрация умений и навыков решения типовых задач, выполнения типовых заданий/упражнений/казусов;
– умение самостоятельно решать проблему/задачу на основе изученных методов, приемов, технологий;
– умение ясно, четко, логично и грамотно излагать собственные размышления, делать умозаключения и выводы;
– полнота и правильность выполнения задания.
Шкала оценивания (устанавливается разработчиком самостоятельно с учетом использования рейтинговой системы оценки успеваемости обучающихся)
Примерная шкала оценивания:
Критерии оценивания (устанавливаются разработчиком самостоятельно с учетом использования рейтинговой системы оценки успеваемости обучающихся)
Примерные критерии оценивания:
– полнота раскрытия темы;
– степень владения понятийно-терминологическим аппаратом дисциплины;
(рефератов, докладов, сообщений)
для учета в рейтинге (оценка)
Показано умелое использование категорий и терминов дисциплины в их ассоциативной взаимосвязи.
Ответ четко структурирован и выстроен в заданной логике. Части ответа логически взаимосвязаны. Отражена логическая структура проблемы (задания): постановка проблемы – аргументация – выводы. Объем ответа укладывается в заданные рамки при сохранении смысла.
Продемонстрировано умение аргументировано излагать собственную точку зрения. Видно уверенное владение освоенным материалом, изложение сопровождено адекватными иллюстрациями (примерами) из практики.
Высокая степень самостоятельности, оригинальность в представлении материала: стилистические обороты, манера изложения, словарный запас. Отсутствуют стилистические и орфографические ошибки в тексте.
Работа выполнена аккуратно, без помарок и исправлений.
– умение логически выстроить материал ответа;
– умение аргументировать предложенные подходы и решения, сделанные выводы;
– степень самостоятельности, грамотности, оригинальности в представлении материала (стилистические обороты, манера изложения, словарный запас, отсутствие или наличие грамматических ошибок);
– выполнение требований к оформлению работы.
Шкала оценивания (устанавливается разработчиком самостоятельно с учетом использования рейтинговой системы оценки успеваемости обучающихся).
Примерная шкала оценивания письменных работ:
Продемонстрировано владение понятийно-терминологическим аппаратом дисциплины (уместность употребления, аббревиатуры, толкование и т.д.), отсутствуют ошибки в употреблении терминов.
Показано умелое использование категорий и терминов дисциплины в их ассоциативной взаимосвязи.
Ответ в достаточной степени структурирован и выстроен в заданной логике без нарушений общего смысла. Части ответа логически взаимосвязаны. Отражена логическая структура проблемы (задания): постановка проблемы – аргументация – выводы. Объем ответа незначительно превышает заданные рамки при сохранении смысла.
Продемонстрировано умение аргументированно излагать собственную точку зрения, но аргументация не всегда убедительна. Изложение лишь отчасти сопровождено адекватными иллюстрациями (примерами) из практики.
Достаточная степень самостоятельности, оригинальность в представлении материала. Встречаются мелкие и не искажающие смысла ошибки в стилистике, стилистические штампы. Есть 1–2 орфографические ошибки.
Работа выполнена аккуратно, без помарок и исправлений.
Продемонстрировано достаточное владение понятийно-терминологическим аппаратом дисциплины, есть ошибки в употреблении и трактовке терминов, расшифровке аббревиатур.
Ошибки в использовании категорий и терминов дисциплины в их ассоциативной взаимосвязи.
Ответ плохо структурирован, нарушена заданная логика. Части ответа логически разорваны, нет связок между ними. Ошибки в представлении логической структуры проблемы (задания): постановка проблемы – аргументация – выводы. Объем ответа в существенной степени (на 25–30%) отклоняется от заданных рамок.
Нет собственной точки зрения либо она слабо аргументирована. Примеры, приведенные в ответе в качестве практических иллюстраций, в малой степени соответствуют изложенным теоретическим аспектам.
Текст работы примерно наполовину представляет собой стандартные обороты и фразы из учебника/лекций. Обилие ошибок в стилистике, много стилистических штампов. Есть 3–5 орфографических ошибок.
Работа выполнена не очень аккуратно, встречаются помарки и исправления.
Продемонстрировано крайне слабое владение понятийно-терминологическим аппаратом дисциплины (неуместность употребления, неверные аббревиатуры, искаженное толкование и т.д.), присутствуют многочисленные ошибки в употреблении терминов.
Продемонстрировано крайне низкое (отрывочное) знание фактического материала, много
Ответ представляет собой сплошной текст без структурирования, нарушена заданная логика. Части ответа не взаимосвязаны логически. Нарушена логическая структура проблемы (задания): постановка проблемы – аргументация – выводы. Объем ответа более чем в 2 раза меньше или превышает заданный. Показаны неверные ассоциативные взаимосвязи категорий и терминов дисциплины.
Отсутствует аргументация изложенной точки зрения, нет собственной позиции. Отсутствуют примеры из практики либо они неадекватны.
Текст ответа представляет полную кальку текста учебника/лекций. Стилистические ошибки приводят к существенному искажению смысла. Большое число орфографических ошибок в тексте (более 10 на страницу).
Работа выполнена неаккуратно, с обилием помарок и исправлений. В работе один абзац и больше позаимствован из какого-либо источника без ссылки на него.
для учета в рейтинге (оценка)
Критерии оценивания (устанавливаются разработчиком самостоятельно с учетом использования рейтинговой системы оценки успеваемости обучающихся)
Примерные критерии оценивания:
- соответствие решения сформулированным в кейсе вопросам (адекватность проблеме и рынку);
- оригинальность подхода (новаторство, креативность);
- применимость решения на практике;
- глубина проработки проблемы (обоснованность решения, наличие альтернативных вариантов, прогнозирование возможных проблем, комплексность решения).
Шкала оценивания (устанавливается разработчиком самостоятельно с учетом использования рейтинговой системы оценки успеваемости обучающихся)
Примерная шкала оценивания:
для учета в рейтинге (оценка)
Концепция игры
Роли:
Задания (вопросы, проблемные ситуации и др.)
Ожидаемый (е) результат(ы)
Критерии оценивания (устанавливаются разработчиком самостоятельно с учетом использования рейтинговой системы оценки успеваемости обучающихся)
Примерные критерии оценивания:
качество усвоения информации;
выступление;
содержание вопроса;
качество ответов на вопросы;
значимость дополнений, возражений, предложений;
уровень делового сотрудничества;
соблюдение правил деловой игры;
соблюдение регламента;
активность;
правильное применение профессиональной лексики.
Шкала оценивания (устанавливается разработчиком самостоятельно с учетом использования рейтинговой системы оценки успеваемости обучающихся)
Примерная шкала оценивания:
для учета в рейтинге (оценка)
для учета в рейтинге (оценка)
Индивидуальные творческие задания (проекты):
Критерии оценивания (устанавливаются разработчиком самостоятельно с учетом использования рейтинговой системы оценки успеваемости обучающихся)
Примерные критерии оценивания:
- актуальность темы;
- соответствие содержания работы выбранной тематике;
- соответствие содержания и оформления работы установленным требованиям;
- обоснованность результатов и выводов, оригинальность идеи;
- новизна полученных данных;
- личный вклад обучающихся;
- возможности практического использования полученных данных.
Шкала оценивания (устанавливается разработчиком самостоятельно с учетом использования рейтинговой системы оценки успеваемости обучающихся)
Примерная шкала оценивания:
п/п