учреждение высшего образования
«Бурятская государственная сельскохозяйственная академия имени В.Р. Филиппова»
Экономический факультет
Менеджмент
Направленность (профиль) Стратегическое управление в агробизнесе
в учебном плане
является дисциплиной обязательной для изучения
Семестр 3
Зав. кафедрой Суворова А.В.
п/п
на заседании кафедры
Заведующий кафедрой
Суворова А.В.
(представитель работодателя)
Задачи: расширение и углубление системы знаний в области стратегии управления персоналом; формирование готовности к организационно-управленческой работе с малыми коллективами, способности определить и реализовать приоритеты собственной деятельности и способы ее совершенствования на основе самооценки, управление организациями, подразделениями, группами (командами) сотрудников, проектами и сетями, разработка корпоративной стратегии с учетом современных методов управления финансами для решения стратегических задач.
УК-3: Способен организовывать и руководить работой команды, вырабатывая командную стратегию для достижения поставленной цели;
ИД-3 не знает принципы разрешения конфликтов и противоречий при деловом общении на основе учета интересов всех сторон
ИД-4 не знает основы организации дискуссии по заданной теме и обсуждения результатов работы команды
ИД-3 знает частично принципы разрешения конфликтов и противоречий при деловом общении на основе учета интересов всех сторон
ИД-4 знает частично основы организации дискуссии по заданной теме и обсуждения результатов работы команды
ИД-3 знает принципы разрешения конфликтов и противоречий при деловом общении на основе учета интересов всех сторон
ИД-4 знает основы организации дискуссии по заданной теме и обсуждения результатов работы команды
ИД-3 знает в совершенстве принципы разрешения конфликтов и противоречий при деловом общении на основе учета интересов всех сторон
ИД-4 знает в совершенстве основы организации дискуссии по заданной теме и обсуждения результатов работы команды
ИД-3 не умеет разрешать конфликты и противоречия при деловом общении на основе учета интересов всех сторон
ИД-4 не умеет организовывать дискуссии по заданной теме и обсуждение результатов работы команды с привлечением оппонентов разработанным идеям
ИД-3 умеет частично разрешать конфликты и противоречия при деловом общении на основе учета интересов всех сторон
ИД-4 умеет частично организовывать дискуссии по заданной теме и обсуждение результатов работы команды с привлечением оппонентов разработанным идеям
ИД-3 умеет разрешать конфликты и противоречия при деловом общении на основе учета интересов всех сторон
ИД-4 умеет организовывать дискуссии по заданной теме и обсуждение результатов работы команды с привлечением оппонентов разработанным идеям
ИД-3 умеет в совершенстве разрешать конфликты и противоречия при деловом общении на основе учета интересов всех сторон
ИД-4 умеет в совершенстве организовывать дискуссии по заданной теме и обсуждение результатов работы команды с привлечением оппонентов разработанным идеям
способностью организовывать дискуссии по заданной теме и обсуждение результатов работы команды с привлечением оппонентов разработанным идеям способностью определять приоритеты профессионального роста и способы совершенствования собственной деятельности на основе самооценки по выбранным критериям способностью управлять организациями, подразделениями, группами (командами) сотрудников, проектами и сетями
:
ИД-3 не владеет способностью разрешать конфликты и противоречия при деловом общении на основе учета интересов всех сторон
ИД-4 не владеет способностью организовывать дискуссии по заданной теме и обсуждение результатов работы команды с привлечением оппонентов разработанным идеям
ИД-3 владеет частично способностью разрешать конфликты и противоречия при деловом общении на основе учета интересов всех сторон
ИД-4 владеет частично способностью организовывать дискуссии по заданной теме и обсуждение результатов работы команды с привлечением оппонентов разработанным идеям
ИД-3 владеет способностью разрешать конфликты и противоречия при деловом общении на основе учета интересов всех сторон
ИД-4 владеет способностью организовывать дискуссии по заданной теме и обсуждение результатов работы команды с привлечением оппонентов разработанным идеям
ИД-3 владеет в совершенстве способностью разрешать конфликты и противоречия при деловом общении на основе учета интересов всех сторон
ИД-4 владеет в совершенстве способностью организовывать дискуссии по заданной теме и обсуждение результатов работы команды с привлечением оппонентов разработанным идеям
УК-6: Способен определять и реализовывать приоритеты собственной деятельности и способы ее совершенствования на основе самооценки;
способностью организовывать дискуссии по заданной теме и обсуждение результатов работы команды с привлечением оппонентов разработанным идеям способностью определять приоритеты профессионального роста и способы совершенствования собственной деятельности на основе самооценки по выбранным критериям способностью управлять организациями, подразделениями, группами (командами) сотрудников, проектами и сетями
:
ПКС-3: Способен управлять организациями, подразделениями, группами (командами) сотрудников, проектами и сетями, разрабатывать корпоративную стратегию с учетом современных методов управления финансами для решения стратегических задач;
способностью организовывать дискуссии по заданной теме и обсуждение результатов работы команды с привлечением оппонентов разработанным идеям способностью определять приоритеты профессионального роста и способы совершенствования собственной деятельности на основе самооценки по выбранным критериям способностью управлять организациями, подразделениями, группами (командами) сотрудников, проектами и сетями
:
форма текущего контроля успеваемости)
работ
Microsoft OfficeProPlus 2016 RUS OLP NL Acdmc. Договор № ПП-61/2015 г. О поставке программных продуктов от 9 декабря 2015 года
Microsoft Windows Vista Business Russian Upgrade Academic OPEN No Level Государственный контракт № 25 от 1 апреля 2008 года
http://www.garant.ru/
- использование специализированных (адаптированных) рабочих программ дисциплин (модулей) и методов обучения и воспитания, включая наличие альтернативной версии официального сайта организации в сети «Интернет» для слабовидящих;
- использование специальных учебников, учебных пособий и других учебно-методических материалов, включая альтернативные форматы печатных материалов (крупный шрифт или аудиофайлы);
- использование специальных технических средств обучения (мультимедийное оборудование, оргтехника и иные средства) коллективного и индивидуального пользования, включая установку
мониторов с возможностью трансляции субтитров, обеспечение надлежащими звуковыми
воспроизведениями информации;
- предоставление услуг ассистента (при необходимости), оказывающего обучающимся необходимую техническую помощь или услуги сурдопереводчиков / тифлосурдопереводчиков;
- проведение групповых и индивидуальных коррекционных занятий для разъяснения отдельных вопросов изучаемой дисциплины (модуля);
- проведение процедуры оценивания результатов обучения возможно с учетом особенностей нозологий (устно, письменно на бумаге, письменно на компьютере, в форме тестирования и т.п.) при использовании доступной формы предоставления заданий оценочных средств и ответов на задания (в печатной форме увеличенным шрифтом, в форме аудиозаписи, в форме электронного документа, задания зачитываются ассистентом, задания предоставляются с использованием сурдоперевода) с
использованием дополнительного времени для подготовки ответа;
- обеспечение беспрепятственного доступа обучающимся в учебные помещения, туалетные и другие помещения организации, а также пребывания в указанных помещениях (наличие пандусов, поручней, расширенных дверных проемов и других
- обеспечение сочетания онлайн и офлайн технологий, а также индивидуальных и коллективных форм работы в учебном процессе, осуществляемом с использованием дистанционных образовательных технологий;
- и другие условия, без которых невозможно или затруднено освоение ОПОП ВО.
В целях реализации ОПОП ВО в академии оборудована безбарьерная среда, учитывающая потребности лиц с нарушением зрения, с нарушениями слуха, с нарушениями опорно-двигательного
аппарата. Территория соответствует условиям беспрепятственного, безопасного и удобного передвижения инвалидов и лиц с ограниченными возможностями здоровья. Вход в учебный корпус
оборудован пандусами, стекла входных дверей обозначены специальными знаками для слабовидящих, используется система Брайля. Сотрудники охраны знают порядок действий при прибытии в академию лица с ограниченными возможностями. В академии создана толерантная социокультурная среда, осуществляется необходимое сопровождение образовательного процесса,
при необходимости предоставляется волонтерская помощь обучающимся инвалидам и лицам с ограниченными возможностями здоровья.
2. Оценочные материалы является составной частью нормативно-методического обеспечения системы оценки качества освоения обучающимися указанной дисциплины (модуля).
3. При помощи оценочных материалов осуществляется контроль и управление процессом формирования обучающимися компетенций, из числа предусмотренных ФГОС ВО в качестве результатов освоения дисциплины (модуля).
4. Оценочные материалы по дисциплине (модулю) включают в себя:
- оценочные средства, применяемые при промежуточной аттестации по итогам изучения дисциплины (модуля).
- оценочные средства, применяемые в рамках индивидуализации выполнения, контроля фиксированных видов ВАРО;
- оценочные средства, применяемые для текущего контроля;
5. Разработчиками оценочных материалов по дисциплине (модулю) являются преподаватели кафедры, обеспечивающей изучение обучающимися дисциплины (модуля), в Академии. Содержательной основой для разработки оценочных материалов является Рабочая программа дисциплины (модуля).
Комплект контрольных вопросов для проведения устных опросов
Комплект заданий для практических работ
Кейс-задачи
Комплект заданий для самостоятельной работы обучающихся
Комплект тестовых заданий
Стратегия управления персоналом
2) охватывает все разделы дисциплины
1. Персонал как объект управления УК-3, УК-6, ПКС-3
2. Предмет и задачи управления человеческими ресурсами УК-3, УК-6, ПКС-3
3. Понятие и классификация персонала УК-3, УК-6, ПКС-3
4. Управленческий персонал УК-3, УК-6, ПКС-3
5. Промышленно-производственный персонал. УК-3, УК-6, ПКС-3
6. Методология и организация управления человеческими ресурсами. УК-3, УК-6, ПКС-3
7. Принципы управления человеческими ресурсами. Методы управления человеческими ресурсами. УК-3, УК-6, ПКС-3
8. Задачи и функции системы управления человеческими ресурсами. УК-3, УК-6, ПКС-3
9. Система управления человеческими ресурсами: основные элементы и связи между ними. УК-3, УК-6, ПКС-3Концепция управления человеческими ресурсами. УК-3, УК-6, ПКС-3
10. Особенности и цели управления человеческими ресурсами. УК-3, УК-6, ПКС-3
11. Государственное регулирование спроса и предложения на рынке труда. УК-3, УК-6, ПКС-3
12. Принципы и методы построения системы управления человеческими ресурсами. УК-3, УК-6, ПКС-3
13. Государственное регулирование в области управления человеческими ресурсами. УК-3, УК-6, ПКС-3Стратегическое управление человеческими ресурсами организации.
14. Место и роль управления человеческими ресурсами в системе управления организацией.
15. Система управления человеческими ресурсами в организации. УК-3, УК-6, ПКС-3
16. Специфика управления человеческими ресурсами в организации. УК-3, УК-6, ПКС-3
17. Оценка эффективности управления человеческими ресурсами. УК-3, УК-6, ПКС-3
18. Стадия формирования, стадия интенсивного роста, стадия стабилизации, стадия спада (кризиса) организации. УК-3, УК-6, ПКС-3
19. Планирование кадровой политики. УК-3, УК-6, ПКС-3
20. Организационная структура системы управления человеческими ресурсами в организации. УК-3, УК-6, ПКС-3
21. Организация отбора персонала, методы оценки кандидатов при найме и отборе: анализ документов, кадровое интервью, тестирование и т.д. УК-3, УК-6, ПКС-3
22. Система определение потребности в персонале. УК-3, УК-6, ПКС-3
23. Профессиональная и организационная адаптация работника на предприятии. Собеседование: виды, роль в технологии отбора персонала, правила подготовки и проведения. УК-3, УК-6, ПКС-3
24. Отбор кадров в системе управления человеческими ресурсами: задачи, методы, основные этапы. УК-3, УК-6, ПКС-3
25. Анализ кадрового потенциала. УК-3, УК-6, ПКС-3
26. Найм и приём персонала. УК-3, УК-6, ПКС-3
27. Источники найма персонала. УК-3, УК-6, ПКС-3
28. Подбор персонала и профориентация. УК-3, УК-6, ПКС-3
29. Кадровая политика организации и её виды. УК-3, УК-6, ПКС-3
30. Кадровая политика и её планирование в организации. УК-3, УК-6, ПКС-3
31. Кадровая политика и стратегия развития организации. УК-3, УК-6, ПКС-3
32. Кадровая политика: определение, цели, задачи, содержание и основные направления. УК-3, УК-6, ПКС-3
33. Виды кадрового планирования УК-3, УК-6, ПКС-3
34. Процесс кадрового планирования. УК-3, УК-6, ПКС-3
35. Понятие, сущность, цели и задачи кадрового планирования. УК-3, УК-6, ПКС-3
36. Оценка выбора кадровой политики. УК-3, УК-6, ПКС-3
37. Принципы формирования и реализация кадровой политики. Критерии эффективности кадровой работы. УК-3, УК-6, ПКС-3
38. Аттестация персонала: цели, формы, методы. УК-3, УК-6, ПКС-3
39. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации управленческого персонала организации. УК-3, УК-6, ПКС-3
40. Технология найма и отбора персонала УК-3, УК-6, ПКС-3
41. Технология управления профориентацией, адаптацией и обучением персонала. УК-3, УК-6, ПКС-3
42. Деловая оценка персонала: понятие, виды, методы. УК-3, УК-6, ПКС-3
43. Профессиограмма: структура, назначение. УК-3, УК-6, ПКС-3
44. Понятие деловой карьерой. Виды карьер. УК-3, УК-6, ПКС-3
45. Управление деловой карьерой. УК-3, УК-6, ПКС-3
46. Этапы деловой карьерой. УК-3, УК-6, ПКС-3
47. Виды деловой карьеры. УК-3, УК-6, ПКС-3
49. Управление конфликтами в организации, способы их разрешения. УК-3, УК-6, ПКС-3
50. Взаимосвязь государственных органов управления трудовыми ресурсами со службами управления человеческими ресурсами организации. УК-3, УК-6, ПКС-3
51. Экономические методы управления человеческими ресурсами. УК-3, УК-6, ПКС-3
52. Административные методы управления человеческими ресурсами. УК-3, УК-6, ПКС-3
53. Социально-психологические методы управления человеческими ресурсами. УК-3, УК-6, ПКС-3
54. Резюме. Виды. Назначение. УК-3, УК-6, ПКС-3
55. Теории управления человеческими ресурсами. УК-3, УК-6, ПКС-3
56. История развития управления человеческими ресурсами. УК-3, УК-6, ПКС-3
Комплект контрольных вопросов для проведения устных опросов
Тема 1. Персонал и кадры. Численность персонала
1. Предмет изучения дисциплины
2. Понятие «персонал» организации, признаки персонала, виды структуры персонала
3. Взаимосвязь государственных органов управления трудовыми ресурсами РФ со службами управления человеческими ресурсами организации
Тема 2. Структура персонала и ее разновидности
1. Эволюция концептуальных подходов в управлении человеческими ресурсами
2. Сущность концепции управления человеческими ресурсами в рыночной экономике
3. Стратегии управления человеческими ресурсами
Тема 3. Кадровая политика организации. Задачи служб персонала
1. Закономерности и принципы управления человеческими ресурсами
2. Методы управления человеческими ресурсами
3. Методы построения системы управления человеческими ресурсами
Тема 4. Тактика и стратегия работы с персоналом
1. Сущность кадровой политики организации и её особенность на современном этапе
2. Стратегия управления человеческими ресурсами
3. Этапы реализации стратегии управления человеческими ресурсами
Тема 5. Поиск, отбор и прием персонала
1. Технология набора персонала
2. Методы набора персонала
3. Способы отбора персонала
Тема 6. Адаптация и рационализация персонала
1. Технология проведения профориентационной работы
2. Технология социальной адаптации сотрудников предприятия к коллективу
3. Информационное обеспечение процесса управления адаптацией
Тема 7. Управление деловой карьерой
1. Понятие карьеры
2. Основные виды и этапы деловой карьеры
3. Управление карьерой организации
Тема 8. Оценка стратегического развития персонала
1. Основные понятия и концепции обучения
2. Виды обучения персонала
3. Методы обучения персонала
Тема. Основы стратегии управления персоналом
Задание. Вы недавно работаете начальником цеха на крупном промышленном предприятии. Еще не все вас знают лично. До начала обеденного перерыва осталось два часа. Идя по коридору, вы видите трех рабочих вашего цеха, которые о чём-то оживлённо беседуют и не обращают на вас внимание. Возвращаясь через 20 минут, видите ту же картину. Как вы себя поведёте?
Варианты ответов:
• Остановитесь, дадите понять рабочим, что вы новый начальник цеха. Вскользь заметили, что беседа их затянулась и пора браться за дело;
• Спросите, кто их непосредственный начальник, вызовете его к себе в кабинет;
• Сначала поинтересуетесь, о чём идёт разговор, затем представитесь и спроситесь, нет ли у них каких либо претензий к администрации. После этого предложите пройти в цех на рабочее место;
• Прежде всего представитесь, поинтересуетесь, как обстоят дела в их бригаде, как загружены работой, что мешает работать. Возьмёте этих рабочих на заметку.
Обоснуйте свой ответ на основе известных методов управления человеческими ресурсами.
Тема. Структура персонала и ее разновидности
Задание. Используя классификацию методов управления человеческими ресурсами, укажите для принятия каких управленческих решений они необходимы, и могут быть использованы.
Задание 1. Определить наиболее предпочтительную политику и стратегию управления человеческими ресурсами на разных этапах жизненного цикла развития предприятия.
Задание 2. Оценить соответствие существующей политики и стратегии управления человеческими ресурсами целям и стратегии развития предприятия/бизнеса (на примере конкретного предприятия).
Тема. Кадровая политика организации. Задачи служб персонала
Задание. Выполните следующие задания.
1. Составьте перечень признаков для отбора персонала (16-20).
2. Разделите признаки на 4 группы:
А - наиболее значимые признаки, отсутствие которых говорит о том, что претендент не может быть принят на работу;
Б – признаки второстепенной важности;
В – признаки третьей степени важности;
Г – наименее важные признаки.
3. Объясните вашу точку зрения.
4. Разработайте программу отбора персонала, позволяющую выявить наличие или отсутствие перечисленных вами признаков у претендентов.
Тема. Тактика и стратегия работы с персоналом
Задание. Разработайте план личной профессиональной карьеры.
Тема. Обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала
Задание. На примере конкретного предприятия рассмотрите принципиальную схему профориентации и адаптации персонала. Выделите факторы, влияющие на успешность управления её человеческими ресурсами, объедините их в группы по различным признакам и укажите по силе их воздействия.
Тема. Оценка эффективности проектов совершенствования системы управления человеческими ресурсами
Задание. На основании показателей, приведённых в таблице 1, сравните эффективность использования работников предприятия в отчётном и базисном периодах.
Таблица 1 - Показатели работы предприятия в базисном и отчётном периодах
Показатели Базис Отчёт
Объём выпуска продукции, млн. руб. 10 15
Чистая прибыль, млн. руб. 2 4
Среднесписочная численность чел. 100 120
Фонд оплаты труда, млн. руб. 3 4,5
Фонд рабочего времени, час. 1660 1700
Кейс-задачи
Кейс-задача: Прочитайте и проанализируйте приведенную кейс-задачу, ответьте на вопросы.
Любите ли вы свою работу?
Лида Смирнова пристально смотрела на свой кофе и пирожок. После трудного рабочего дня она пыталась расслабиться в кафе, часто посещаемом деловыми людьми. Подняв взгляд, она заметила свою давнюю подругу по университету, входящую в кафе. Прошло уже два года, как она последний раз виделась с Анной Яблоковой. В то время они были в одной группе на занятиях по курсу «Организационное поведение».
«Анна!» - воскликнула Лида, пытаясь привлечь её внимание. – Присаживайся. Я не видела тебя целую вечность. Я не знала, что ты осталась в городе.
«Я проходила вводное обучение в страховой компании, где работаю последние 18 месяцев, - ответила Анна. – А как у тебя дела?»
«Я работаю в рекламном агентстве «Альбатрос». Я там почти уже год», - сказала Лида.
«Интересно, что это за организация? - спросила Анна. – Я слышала, что это достаточно жёсткая контора».
«Я не знаю, откуда у тебя такая информация, - ответила Лида, - но ты права. Платят действительно хорошо, но ежедневно выжимают из нас каждый выплаченный нам рубль. Люди, с которыми я работаю, очень хорошие, но сильно конкурируют друг с другом. Я думаю, что наша компания проводит некую неписанную политику. Новых людей пытаются столкнуть друг с другом, а «победитель» получает продвижение. Не получившие продвижение, долго не задерживаются в компании. Они ищут что-нибудь на стороне или их просят подыскать себе что-нибудь другое. Я надеюсь, ты понимаешь, что я имею в виду».
Анна сочувственно взглянула на подругу. «У нас в страховой компании тоже идёт своя борьба, но всё это выглядит несколько иначе. У меня относительно низкая заработная плата, но мне кажется, что меня скоро повысят. Как бы этого хотелось. Когда я начала работать, мне сказали, что повысят через 9 месяцев ученичества, но они превратились сначала в 12, а затем в 15, а сейчас это уже составляет 18 месяцев, и никого из моей группы ещё не повысили. Двое, занимавшие должности выше меня уже уволились. Поэтому нас, двоих оставшихся скоро повысят. Я надеюсь, что это и коснётся и меня. Политика компании заключается в продвижении людей, но в медленном продвижении. Можно конечно было бы обратиться к ряду официальных кадровых документов. Я уже подобрала много таких материалов, но как-то беспокоюсь, стоит ли мне на них ссылаться. У меня прекрасная начальница. Когда я разуверилась во всём, она отвела меня в сторону и сказала, что у меня всё идёт хорошо. Она показала планы компании по продвижению сотрудников и сказала, что она будет настойчиво рекомендовать меня на открывающиеся вакансии. Мне кажется, я просто нетерпеливая».
Лида оставила свой кофе. «Мой начальник просто дурак, но он хитрый дурак. Он окружил себя людьми, делающими так, что он выглядит хорошо. Они делают свою работу, а он получает все результаты. Я научилась больше от коллег, чем
«Тебе нравится то, что ты делаешь?» - спросила Анна.
«Да, это очень интересное дело, - ответила Лида. – Это более сложно, чем то, чему нас научили в университете. Было бы лучше, если бы наши профессора рассказывали нам о политике в компаниях. Я хотела бы знать что-нибудь о том, как сделать так, чтобы увидеть в своём начальнике что-то хорошее. Ты видишь, мне это очень необходимо».
Обе некоторое время сидели тихо. В заключение Анна сказала: «В пятницу в театре будут показывать новую пьесу. У меня есть лишний билет. Хочешь пойти со мной?»
«Я бы пошла, Анна, - сказала Лида, - но взяла домой много работы. Может быть, мы схожим куда-нибудь вместе в следующий раз, ладно?»
«Да, конечно, - ответила Анна, - после того, как нас обеих повысят».
Они обе засмеялись, и Анна потянулась за своим пальто.
Вопросы к конкретной ситуации:
1. Как бы вы могли охарактеризовать каждую из героинь ситуации как личность?
2. Что можно сказать о каждой из девушек с позиции того, как они относятся к фактам и событиям, изложенным в ситуации, как они описывают свою работу и отношения по работе?
3. Как бы вы оценили удовлетворённость работой Лиды и Анны?
4. Кто из них больше доволен своей работой в целом и почему?
5. Что можно сказать о том, как их менеджеры управляют сложившейся в компаниях ситуацией, а также об этическом поведении этих менеджеров?
6. Не кажется ли вам, что эти две девушки приписывают разную степень важности различным аспектам своей работы? Если это так, то какие из этих аспектов воспринимаются ими как более важные и для кого?
Кейс-задача. Какой вариант оплаты обучения персонала наиболее предпочтителен для предприятия: единовременная за 20 работников по 2000 руб. за каждого либо поэтапно 5 человек в первый год по 2000 руб. за каждого, 5 человек по 2200 руб. во второй год, 5 человек по 2400 руб. за третий год, 5 человек по 2600 руб. за четвертый год? Коэффициент дисконтирования для второго года – 0,909091, для третьего года – 0,826446, для четвёртого года – 0,751315.
Кейс-задача. Провести анализ соответствия стратегии управления человеческими ресурсами корпоративной стратегии. Оценить уровень эффективности стратегии управления человеческими ресурсами конкретного предприятия
Комплект заданий для самостоятельной работы обучающихся
Задание 1. Изучить вопросы для подготовки занятий
1. Сформулировать понятие «персонал».
2. В чём различие понятий «управление человеческими ресурсами» и «управление человеческими ресурсами»?
3. Как конкретно учёт целей работника может помочь более эффективному достижению целей организации?
4. Подходы к управлению человеческими ресурсами
5. Концепция управления человеческими ресурсами
6. Теории управления человеческими ресурсами
7. Какие существуют методы изучения состояния действующей системы управления человеческими ресурсами?
8. Рассмотреть методы управления человеческими ресурсами.
9. В чём состоит суть методов диагностики персонала?
10. В чём заключается политика управления человеческими ресурсами?
11. Стратегия управления человеческими ресурсами.
12. Какие кадровые мероприятия входят в состав кадровой политики предприятия?
13. Определить понятия «набор», «отбор», «подбор», «найм», «вербовка» персонала.
14. Преимущества и недостатки набора и отбора персонала из внутренних и внешних источников.
15. Формирование резерва и работа с резервом.
16. Сформулировать понятие «профориентация».
17. Рассмотреть содержание и цели адаптации персонала.
18. Какие существуют виды адаптации?
19. Понятие и типы карьеры.
20. Изучить этапы профессиональной карьеры.
21. Какие существуют виды внутриорганизационной карьеры?
22. Сформулировать цели и задачи развития персонала.
23. Какие существуют виды и формы обучения персонала?
24. Как осуществляется оценка эффективности обучения персонала?
25. Оценка затрат на управление человеческими ресурсами.
26. Критерии оценки эффективности системы управления человеческими ресурсами.
27. Методы оценки эффективности системы управления человеческими ресурсами.
Задание 2. Самостоятельно изучить вопросы и подготовить конспект литературных источников
1. Почему справедливо утверждение «Любая проблема предприятия – это проблема управления человеческими ресурсами»?
2. В чём сущность системного подхода к управлению человеческими ресурсами?
3. В чём состоят цели работника и цели организации-работодателя? Их отличие и пути достижения компромисса.
1. Какие черты характерны для отечественной экономики при переходе к рыночным отношениям?
2. Сущность концепции управления человеческими ресурсами в рыночной экономике.
3. Системный подход к управлению человеческими ресурсами организации.
4. Мировые тенденции развития управления человеческими ресурсами организации.
1. На что ориентированы методы диагностики коллектива?
2. Принципы (правила) управления человеческими ресурсами в условиях рынка
3. Система методов управления человеческими ресурсами, их классификация, области применения.
4. Взаимосвязь и взаимодействие административных, экономических и социально-психологических методов управления человеческими ресурсами.
1. Какие существуют виды кадровой политики?
2. Сущность кадровой политики организации и её особенности на современном этапе
3. Сущность стратегии управления организацией и стратегии управления человеческими ресурсами
1. Этапы формирования системы стратегического управления человеческими ресурсами
2. Этапы отбора персонала.
3. Сформулировать понятие собеседования.
4. Методы оценивания претендентов на вакантную должность
5. Анализ и описание работы и рабочего места- как необходимое условие подбора персонала
1. Программа адаптации персонала.
2. Понятие профессиональной ориентации
3. Понятие трудовой адаптации
4. Организационные элементы управления трудовой адаптации
1. Каким образом осуществляется управление карьерой и работа с резервом?
2. Понятие карьеры, служебно-профессионального продвижения персонала
3. Планирование служебно-профессионального продвижения персонала
4. Проблемы резерва кадров
1. Сущность системы непрерывного обучения персонала организации
2. Цели подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала организации
3. Принципы и методы обучения
4. Методы обучения на рабочем месте и вне рабочего места
1. Диагностический подход к оценке функционирования подразделений управления человеческими ресурсами
2. Характеристика экономической и социальной эффективности совершенствования управления человеческими ресурсами
3. Методика оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления человеческими ресурсами организации
4. Направления совершенствования методик управления человеческими ресурсами
Комплект тестовых заданий
Задание 1. Выберите один вариант ответа. Персонал – это:
а) личный состав организаций, за исключением всех наемных работников;
б) личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев;
в) личный состав организаций, за исключением сезонных работников;
г) нет верного ответа
Задание 2. Выберите один вариант ответа. Управление человеческими ресурсами организации заключается в:
а) формировании системы управления человеческими ресурсами;
б) планировании кадровой работы;
в) проведении маркетинга персонала;
г) все перечисленное
Тема 2. Сущность управления человеческими ресурсами
Задание 3. Выберите один вариант ответа. Основным структурным подразделением по управлению человеческими ресурсами в организации является:
а) отдел социальной защиты;
б) юридический отдел;
в) отдел кадров;
г) нет верного ответа
Задание 4. Выберите один вариант ответа. Принципы управления человеческими ресурсами – это:
а) правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления человеческими ресурсами;
б) правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты при формировании системы управления человеческими ресурсами;
в) правила, основные положения и нормы, определяющие направления развития системы управления человеческими ресурсами;
г) нет верного ответа
Тема 3. Система управления человеческими ресурсами
Задание 5. Выберите один вариант ответа. Какой фактор, оказывающий воздействие на людей в организации, предполагает отношения власти-подчинения:
б) рынок;
в) иерархическая структура организации;
г) нет верного ответа
Задание 6. Выберите один вариант ответа. Какая подсистема управления человеческими ресурсами осуществляет управление организацией в целом?
а) подсистема управления трудовыми ресурсами;
б) подсистема обеспечения нормальных условий труда;
в) подсистема управления социальным развитием;
г) нет верного ответа
Раздел 2. Кадровая политика и стратегия управления человеческими ресурсами
Тема 4. Кадровая политика и стратегия управления человеческими ресурсами
Задание 7. Выберите один вариант ответа. Назначение кадровой политики:
а) отбор высококвалифицированного персонала;
б) определение стратегии организации в области трудовых отношений;
в) максимально эффективное использование кадрового потенциала;
г) нет верного ответа
Задание 8. Выберите один вариант ответа. Кадровая политика организации включает:
а) политику организации, оплаты и стимулирования труда;
б) политику разработки перспективных информационных кадровых технологий;
в) политику формирования структуры управления и производственной структуры организации;
г) все перечисленное
Тема 5. Найм и отбор персонала в организацию
Задание 9. Выберите один вариант ответа. Найм персонала – это…
а) мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства;
б) ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих профессиональными личными качествами, необходимыми для достижения цели, поставленных предприятием;
в) действия самого человека, которые он начинает уже при приёме на работу;
г) совокупность принципов и норм, используемых при отборе персонала
Задание 10. Выберите один вариант ответа. Под источниками найма понимаются…
а) принципы работы с персоналом;
б) процедуры набора кандидатов на работу;
в) пути и направления, по которым кадровые службы организаций осуществляют поиск будущих сотрудников в процессе найма на работу;
г) способы определения кадрового состава организации
Тема 6. Профориентация и трудовая адаптация работников
Задание 11. Выберите один вариант ответа. Под профориентацией традиционно понимается…
а) процесс активного приспособления человека к новой среде;
б) комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального признания, выявление способностей, интересов, пригодностей и других факторов, влияющих на выбор профессий или на смену рода деятельности;
в) предварительно отборочная беседа;
г) оценка уровня подготовленности кандидата на вакантную должность
Задание 12. Выберите один вариант ответа. Целью профориентационной работы является:
а) составление программы ориентации;
б) практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые предъявляются со стороны организации;
в) введение работника в рабочую группу;
г) оказание помощи молодым людям и людям, ищущим работу, в выборе профессии, специальности, места работы или учёбы с учётом склонности и интересов людей, их психофизиологических особенностей
Раздел 3. Управление деловой карьерой персонала
Тема 7. Управление профессионально должностным продвижением персонала
Задание 13. Выберите один вариант ответа. Карьера – это:
а) результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом;
б) целенаправленная деятельность руководящего состава;
в) основные положения и нормы, которыми должны пользоваться руководители и специалисты в процессе управления человеческими ресурсами;
г) процесс, при котором происходит профессиональный рост работника
Задание 14. Выберите один вариант ответа. Какие существуют виды карьеры?
а) вертикальная, горизонтальная;
б) вертикальная, горизонтальная, внутриорганизационная, межорганизационная, специализированная, неспециализированная, скрытая карьера, карьера-молния;
в) вертикальная, горизонтальная, внутриорганизационная, специализированная, скрытая карьера, карьера-молния;
г) внутриорганизационная и межорганизационная
Тема 8. Обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала
Задание 15. Выберите один вариант ответа. Из каких стадий состоит модель процесса обучения персонала?
а) анализ необходимости обучения, организация обучения, оценка результатов обучения;
в) собеседование, приём на работу, обучение;
г) организация обучения, оценка результатов обучения
Задание 16. Выберите один вариант ответа.. Обучение персонала - это:
а) комплекс взаимосвязанных мероприятий, направленных на формирование профессионального поведения;
б) процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду;
в) целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей;
г) освоенная работником область общественной практики и, прежде всего, одного из видов профессиональной деятельности, представленной в субъективированных формах труда.
Задание 17. Выберите один вариант ответа. План работы с резервом руководящих кадров организации не включает:
а) определение потребности в руководящих кадрах;
б) выбор комиссии по работе с резервом;
в) подбор и изучение руководящих кадров;
г) нет верного ответа
Тема 9. Оценка эффективности проектов совершенствования системы управления человеческими ресурсами
Задание 18. Выберите один вариант ответа. Критериальные показатели эффективности работы организации, характеризующие социальную эффективность работы подразделений управления, включают в себя:
а) текучесть персонала;
б) соотношение различных категорий работников;
в) затраты на 1 руб. продукции;
г) показатель внедрения научно-технического прогресса
Задание 19. Выберите один вариант ответа. За выполнение плана по показателю экономической эффективности (конечных результатов) "Балансовая прибыль" несут ответственность:
а) директор;
б) главный инженер;
в) бухгалтерия;
г) начальник цеха (участка)
Задание 20. Выберите один вариант ответа. К основным методам оценки результатов труда управленческих работников относятся:
а) хронометраж;
б) сравнение плановых показателей работы с фактическими;
в) управление по целям;
г) анкетный метод
Оценка «хорошо» (71-85 баллов) ставится обучающемуся, обнаружившему полное знание учебно-программного материала, успешное выполнение заданий, предусмотренных программой в типовой ситуации (с ограничением времени), усвоение материалов основной литературы, рекомендованной в программе, способность к самостоятельному пополнению и обновлению знаний в ходе дальнейшей работы над литературой и в профессиональной деятельности. При ответе на вопросы экзаменационного билета студентом допущены несущественные ошибки. Задача решена правильно или ее решение содержало несущественную ошибку, исправленную при наводящем вопросе экзаменатора.
Оценка «удовлетворительно» (56-70 баллов) ставится обучающемуся, обнаружившему знание основного учебно-программного материала в объеме, достаточном для дальнейшей учебы и предстоящей работы по специальности, знакомство с основной литературой, рекомендованной программой, умение выполнять задания, предусмотренные программой. При ответе на экзаменационные вопросы и при выполнении экзаменационных заданий обучающийся допускает погрешности, но обладает необходимыми знаниями для устранения ошибок под руководством преподавателя. Решение задачи содержит ошибку, исправленную при наводящем вопросе экзаменатора.
Оценка «неудовлетворительно» (менее 56 баллов) ставится обучающемуся, обнаружившему пробелы в знаниях основного учебно-программного материала, допустившему принципиальные ошибки в выполнении предусмотренных программой заданий, слабые побуждения к самостоятельной работе над рекомендованной основной литературой. Оценка «неудовлетворительно» ставится обучающимся, которые не могут продолжить обучение или приступить к профессиональной деятельности по окончании академии без дополнительных занятий по соответствующей дисциплине.
зачет /оценка «хорошо» (71-85 баллов) ставится обучающемуся, обнаружившему полное знание учебно-программного материала, успешное выполнение заданий, предусмотренных программой в типовой ситуации (с ограничением времени), усвоение материалов основной литературы, рекомендованной в программе, способность к самостоятельному пополнению и обновлению знаний в ходе дальнейшей работы над литературой и в профессиональной деятельности.
зачет /оценка «удовлетворительно» (56-70 баллов) ставится обучающемуся, обнаружившему знание основного учебно-программного материала в объеме, достаточном для дальнейшей учебы и предстоящей работы по специальности, знакомство с основной литературой, рекомендованной программой, умение выполнять задания, предусмотренные программой.
незачет /оценка «неудовлетворительно» (менее 56 баллов) ставится обучающемуся, обнаружившему пробелы в знаниях основного учебно-программного материала, допустившему принципиальные ошибки в выполнении предусмотренных программой заданий, слабые побуждения к самостоятельной работе над рекомендованной основной литературой. Оценка «неудовлетворительно» ставится обучающимся, которые не могут продолжить обучение или приступить к профессиональной деятельности по окончании академии без дополнительных занятий по соответствующей дисциплине.
оценка «хорошо» (71-85 баллов) - основанием для снижения оценки может служить нечеткое представление сущности и результатов исследований на защите, или затруднения при ответах на вопросы, или недостаточный уровень качества оформления текстовой части и иллюстративных материалов, или отсутствие последних;
оценка «удовлетворительно» (56-70 баллов) - дополнительное снижение оценки может быть вызвано выполнением работы не в полном объеме, или неспособностью студента правильно интерпретировать полученные результаты, или неверными ответами на вопросы по существу проделанной работы;
оценка «неудовлетворительно» (менее 56 баллов) - выставление этой оценки осуществляется при несамостоятельном выполнении работы, или при неспособности студента пояснить ее основные положения, или в случае фальсификации результатов, или установленного плагиата.
зачет /оценка «отлично» (86-100 баллов) ставится обучающемуся:
- отчет выполнен в соответствии с заданием, грамотно, характеризуется логичным, последовательным изложением материала с соответствующими выводами и /или обоснованными расчетами, предложениями; не содержит ошибок;
- проведено научное исследование в соответствие с полученным заданием;
- отчет выполнен с использованием современных информационных технологий и ресурсов;
- обучающийся при выполнении и защите отчета демонстрирует продвинутый уровень сформированности компетенций, предусмотренных программой практики;
- отчет о прохождении производственной практики имеет положительную характеристику руководителей практики от предприятия и кафедры на обучающегося;
зачет /оценка «хорошо» (71-85 баллов) ставится обучающемуся:
- отчет выполнен в соответствии с заданием, грамотно, характеризуется логичным, последовательным изложением материала, допущены небольшие неточности при формировании выводов/расчетов, предложений; содержит незначительные ошибки/опечатки в текстовой части отчета;
- проведено научное исследование в соответствие с полученным заданием;
- отчет выполнен с использованием современных информационных технологий и ресурсов;
- обучающийся при выполнении и защите отчета демонстрирует базовый уровень сформированности компетенций, предусмотренных программой практики;
- отчет о прохождении производственной практики имеет положительную характеристику руководителей практики от предприятия и кафедры на обучающегося;
зачет /оценка «удовлетворительно» (56-70 баллов) ставится обучающемуся:
- отчет выполнен в соответствии с заданием, материал изложен последовательно, допущены неточности при формировании выводов/расчетов, предложений; содержит ошибки/опечатки в текстовой части отчета;
- присутствуют элементы научного исследования, творческий подход к решению поставленных задач проявляется незначительно;
- отчет выполнен с использованием современных информационных технологий и ресурсов;
- обучающийся при выполнении и защите отчета демонстрирует пороговый уровень сформированности компетенций, предусмотренных программой практики;
незачет /оценка «неудовлетворительно» (менее 56 баллов) ставится обучающемуся:
- отчет выполнен не в соответствии с заданием, материалы не подтверждены соответствующими выводами и/или обоснованными расчетами, предложениями; текстовая часть отчета содержит многочисленные ошибки;
- творческий подход к решению поставленных задач не проявляется; отсутствуют элементы научного исследования;
- отчет выполнен с использованием современных пакетов компьютерных программ, информационных технологий и информационных ресурсов;
- обучающийся при выполнении и защите отчета показывает не сформированность компетенций, предусмотренных программой практики;
- отчет имеет отрицательную характеристику руководителей практики от предприятия и кафедры на обучающегося.
Критерии оценивания (устанавливаются разработчиком самостоятельно с учетом использования рейтинговой системы оценки успеваемости обучающихся)
Примерные критерии оценивания:
– правильность ответа по содержанию задания (учитывается количество и характер ошибок при ответе);
– полнота и глубина ответа (учитывается количество усвоенных фактов, понятий и т.п.);
– сознательность ответа (учитывается понимание излагаемого материала);
– логика изложения материала (учитывается умение строить целостный, последовательный рассказ, грамотно пользоваться специальной терминологией);
– использование дополнительного материала;
– рациональность использования времени, отведенного на задание (не одобряется затянутость выполнения задания, устного ответа во времени, с учетом индивидуальных особенностей обучающихся).
Шкала оценивания (устанавливается разработчиком самостоятельно с учетом использования рейтинговой системы оценки успеваемости обучающихся)
Примерная шкала оценивания:
для учета в рейтинге (оценка)
«отлично»
«хорошо»
«удовлетво-рительно»
«неудовлетворительно»
Критерии оценивания (устанавливаются разработчиком самостоятельно с учетом использования рейтинговой системы оценки успеваемости обучающихся)
Примерные критерии оценивания:
- теоретический уровень знаний;
- качество ответов на вопросы;
- подкрепление материалов фактическими данными (статистические данные или др.);
- практическая ценность материала;
- способность делать выводы;
- способность отстаивать собственную точку зрения;
- способность ориентироваться в представленном материале;
- степень участия в общей дискуссии.
Шкала оценивания (устанавливается разработчиком самостоятельно с учетом использования рейтинговой системы оценки успеваемости обучающихся)
(дискуссии, полемики, диспута, дебатов)
для учета в рейтинге (оценка)
«отлично»
используется терминология; показано умение иллюстрировать теоретические положения конкретными примерами, применять их в новой ситуации; высказывать свою точку зрения.
«хорошо»
«удовлетво-рительно»
«неудовлетворительно»
для учета в рейтинге (оценка)
Критерии оценивания (устанавливаются разработчиком самостоятельно с учетом использования рейтинговой системы оценки успеваемости обучающихся)
Примерные критерии оценивания:
– полнота раскрытия темы;
– правильность формулировки и использования понятий и категорий;
– правильность выполнения заданий/ решения задач;
– аккуратность оформления работы и др.
Шкала оценивания (устанавливается разработчиком самостоятельно с учетом использования рейтинговой системы оценки успеваемости обучающихся)
Примерная шкала оценивания:
(обязательно для дисциплин, где по УП предусмотрена контрольная работа)
«отлично»
«хорошо»
«удовлетво-рительно»
«неудовлетворительно»
Примерные критерии оценивания:
– степень усвоения теоретического материала по теме практической /лабораторной работы;
– способность продемонстрировать преподавателю навыки работы в инструментальной программной среде, а также применить их к решению типовых задач, отличных от варианта задания;
– качество подготовки отчета по практической / лабораторной работе;
– правильность и полнота ответов на вопросы преподавателя при защите работы
и др.
Шкала оценивания (устанавливается разработчиком самостоятельно с учетом использования рейтинговой системы оценки успеваемости обучающихся)
Примерная шкала оценивания практических занятий (лабораторных работ):
для учета в рейтинге (оценка)
«отлично»
«хорошо»
«удовлетво-рительно»
«неудовлетворительно»
Критерии оценивания (устанавливаются разработчиком самостоятельно с учетом использования рейтинговой системы оценки успеваемости обучающихся)
Примерные критерии оценивания:
В качестве критериев могут быть выбраны, например:
– соответствие срока сдачи работы установленному преподавателем;
– соответствие содержания и оформления работы предъявленным требованиям;
– способность выполнять вычисления;
– умение использовать полученные ранее знания и навыки для решения конкретных задач;
– умение отвечать на вопросы, делать выводы, пользоваться профессиональной и общей лексикой;
– обоснованность решения и соответствие методике (алгоритму) расчетов;
Шкала оценивания (устанавливается разработчиком самостоятельно с учетом использования рейтинговой системы оценки успеваемости обучающихся)
Примерная шкала оценивания:
расчетно-графической работы, работы на тренажере
для учета в рейтинге (оценка)
«отлично»
«хорошо»
«удовлетво-рительно»
«неудовлетворительно»
для учета в рейтинге (оценка)
Материалы тестовых заданий следует сгруппировать по темам/разделам изучаемой дисциплины (модуля) в следующем виде:
Тема (темы) / Раздел дисциплины (модуля)
Тестовые задания по данной теме (темам)/Разделу с указанием правильных ответов.
Критерии оценивания (устанавливаются разработчиком самостоятельно с учетом использования рейтинговой системы оценки успеваемости обучающихся)
Примерные критерии оценивания:
- отношение правильно выполненных заданий к общему их количеству
Шкала оценивания (устанавливается разработчиком самостоятельно с учетом использования рейтинговой системы оценки успеваемости обучающихся)
Примерная шкала оценивания:
для учета в рейтинге (оценка)
Задачи реконструктивного уровня
Задачи творческого уровня
Критерии оценивания (устанавливаются разработчиком самостоятельно с учетом использования рейтинговой системы оценки успеваемости обучающихся)
Примерные критерии оценивания:
– полнота знаний теоретического контролируемого материала;
– полнота знаний практического контролируемого материала, демонстрация умений и навыков решения типовых задач, выполнения типовых заданий/упражнений/казусов;
– умение самостоятельно решать проблему/задачу на основе изученных методов, приемов, технологий;
– умение ясно, четко, логично и грамотно излагать собственные размышления, делать умозаключения и выводы;
– полнота и правильность выполнения задания.
Шкала оценивания (устанавливается разработчиком самостоятельно с учетом использования рейтинговой системы оценки успеваемости обучающихся)
Примерная шкала оценивания:
для учета в рейтинге (оценка)
Показано умелое использование категорий и терминов дисциплины в их ассоциативной взаимосвязи.
Ответ четко структурирован и выстроен в заданной логике. Части ответа логически взаимосвязаны. Отражена логическая структура проблемы (задания): постановка проблемы – аргументация – выводы. Объем ответа укладывается в заданные рамки при сохранении смысла.
Продемонстрировано умение аргументировано излагать собственную точку зрения. Видно уверенное владение освоенным материалом, изложение сопровождено адекватными иллюстрациями (примерами) из практики.
Высокая степень самостоятельности, оригинальность в представлении материала: стилистические обороты, манера изложения, словарный запас. Отсутствуют стилистические и орфографические ошибки в тексте.
Работа выполнена аккуратно, без помарок и исправлений.
Критерии оценивания (устанавливаются разработчиком самостоятельно с учетом использования рейтинговой системы оценки успеваемости обучающихся)
Примерные критерии оценивания:
– полнота раскрытия темы;
– степень владения понятийно-терминологическим аппаратом дисциплины;
– знание фактического материала, отсутствие фактических ошибок;
– умение логически выстроить материал ответа;
– умение аргументировать предложенные подходы и решения, сделанные выводы;
– степень самостоятельности, грамотности, оригинальности в представлении материала (стилистические обороты, манера изложения, словарный запас, отсутствие или наличие грамматических ошибок);
– выполнение требований к оформлению работы.
Шкала оценивания (устанавливается разработчиком самостоятельно с учетом использования рейтинговой системы оценки успеваемости обучающихся).
Примерная шкала оценивания письменных работ:
Продемонстрировано владение понятийно-терминологическим аппаратом дисциплины (уместность употребления, аббревиатуры, толкование и т.д.), отсутствуют ошибки в употреблении терминов.
Показано умелое использование категорий и терминов дисциплины в их ассоциативной взаимосвязи.
Ответ в достаточной степени структурирован и выстроен в заданной логике без нарушений общего смысла. Части ответа логически взаимосвязаны. Отражена логическая структура проблемы (задания): постановка проблемы – аргументация – выводы. Объем ответа незначительно превышает заданные рамки при сохранении смысла.
Продемонстрировано умение аргументированно излагать собственную точку зрения, но аргументация не всегда убедительна. Изложение лишь отчасти сопровождено адекватными иллюстрациями (примерами) из практики.
Достаточная степень самостоятельности, оригинальность в представлении материала. Встречаются мелкие и не искажающие смысла ошибки в стилистике, стилистические штампы. Есть 1–2 орфографические ошибки.
Работа выполнена аккуратно, без помарок и исправлений.
Продемонстрировано достаточное владение понятийно-терминологическим аппаратом дисциплины, есть ошибки в употреблении и трактовке терминов, расшифровке аббревиатур.
Ошибки в использовании категорий и терминов дисциплины в их ассоциативной взаимосвязи.
Ответ плохо структурирован, нарушена заданная логика. Части ответа логически разорваны, нет связок между ними. Ошибки в представлении логической структуры проблемы (задания): постановка проблемы – аргументация – выводы. Объем ответа в существенной степени (на 25–30%) отклоняется от заданных рамок.
Нет собственной точки зрения либо она слабо аргументирована. Примеры, приведенные в ответе в качестве практических иллюстраций, в малой степени соответствуют изложенным теоретическим аспектам.
Работа выполнена не очень аккуратно, встречаются помарки и исправления.
Продемонстрировано крайне слабое владение понятийно-терминологическим аппаратом дисциплины (неуместность употребления, неверные аббревиатуры, искаженное толкование и т.д.), присутствуют многочисленные ошибки в употреблении терминов.
Продемонстрировано крайне низкое (отрывочное) знание фактического материала, много фактических ошибок – практически все факты (данные) либо искажены, либо неверны.
Ответ представляет собой сплошной текст без структурирования, нарушена заданная логика. Части ответа не взаимосвязаны логически. Нарушена логическая структура проблемы (задания): постановка проблемы – аргументация – выводы. Объем ответа более чем в 2 раза меньше или превышает заданный. Показаны неверные ассоциативные взаимосвязи категорий и терминов дисциплины.
Отсутствует аргументация изложенной точки зрения, нет собственной позиции. Отсутствуют примеры из практики либо они неадекватны.
Текст ответа представляет полную кальку текста учебника/лекций. Стилистические ошибки приводят к существенному искажению смысла. Большое число орфографических ошибок в тексте (более 10 на страницу).
Работа выполнена неаккуратно, с обилием помарок и исправлений. В работе один абзац и больше позаимствован из какого-либо источника без ссылки на него.
для учета в рейтинге (оценка)
Критерии оценивания (устанавливаются разработчиком самостоятельно с учетом использования рейтинговой системы оценки успеваемости обучающихся)
Примерные критерии оценивания:
- соответствие решения сформулированным в кейсе вопросам (адекватность проблеме и рынку);
- оригинальность подхода (новаторство, креативность);
- применимость решения на практике;
- глубина проработки проблемы (обоснованность решения, наличие альтернативных вариантов, прогнозирование возможных проблем, комплексность решения).
Шкала оценивания (устанавливается разработчиком самостоятельно с учетом использования рейтинговой системы оценки успеваемости обучающихся)
Примерная шкала оценивания:
для учета в рейтинге (оценка)
Концепция игры
Роли:
Задания (вопросы, проблемные ситуации и др.)
Ожидаемый (е) результат(ы)
Критерии оценивания (устанавливаются разработчиком самостоятельно с учетом использования рейтинговой системы оценки успеваемости обучающихся)
Примерные критерии оценивания:
качество усвоения информации;
выступление;
содержание вопроса;
качество ответов на вопросы;
значимость дополнений, возражений, предложений;
уровень делового сотрудничества;
соблюдение правил деловой игры;
соблюдение регламента;
активность;
правильное применение профессиональной лексики.
Шкала оценивания (устанавливается разработчиком самостоятельно с учетом использования рейтинговой системы оценки успеваемости обучающихся)
Примерная шкала оценивания:
для учета в рейтинге (оценка)
для учета в рейтинге (оценка)
Индивидуальные творческие задания (проекты):
Критерии оценивания (устанавливаются разработчиком самостоятельно с учетом использования рейтинговой системы оценки успеваемости обучающихся)
Примерные критерии оценивания:
- актуальность темы;
- соответствие содержания работы выбранной тематике;
- соответствие содержания и оформления работы установленным требованиям;
- обоснованность результатов и выводов, оригинальность идеи;
- новизна полученных данных;
- личный вклад обучающихся;
- возможности практического использования полученных данных.
Шкала оценивания (устанавливается разработчиком самостоятельно с учетом использования рейтинговой системы оценки успеваемости обучающихся)
Примерная шкала оценивания:
п/п